BAB I
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu
organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat
yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan
menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara
efektif dan efisien..
Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan
besar yang memiliki 10.000 karyawan atau organisasi nirlaba kecil yang memiliki
10 karyawan, tetap saja karyawan-karyawan tersebut harus dibayar, yang berarti
dibutuhkan sebuah sistem kompensasi yang baik dan sah. (Faustino, 2003:10)
Setiap
aktivitas Manajemen sumber daya manusia membutuhkan pemikiran dan pemahaman
tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan
angkatan kerja terus berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi
kerja juga berubah, maka Manajemen sumber daya manusia harus terus berubah dan
berkembang.
Daya
Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang manajemen SDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperi psikologi,sosiologi, dll.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system pencernaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensai karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang
mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Manajemen
sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif.
Untuk
mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Manajemen
sumber daya manusia membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang
merupakan motor penggerak faktor-faktor
penunjang kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin
melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bias dipungkiri, perubahan teknologi
yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
usahanya.
PT
Freeport Indonesia merupakan sebuah perusahaan afiliasi dari Freeport- McMoran
Copper & Gold Inc. PT Freeport Indonesia menambang, memproses dan melakukan
eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas, dan perak.
Untuk
tetap dapat melestarikan lingkungan PT Freeport Indonesia mengatur manajemen
lingkungannya dengan melakukan beberapa hal yang mendukung kelestarian
lingkungan seperti: pengelolaan pasir sisa tambang (SIRSAT), reklamasi,
penanaman vegetasi disekitar perusahaan, melakukan daur ulang, dan pendidikan
lingkungan kepada masyarakat sekitar.
Agar
perusahaan dapat berjalan baik, PT Freeport Indonesia mengusahakan berbagai
macam cara dalam mengatur Manajemen Sumber Daya Manusianya. Seperti mengatur
efektifitas jumlah karyawan dari masyarakat sekitar maupun karyawan luar
daerah, mengembangkan kualitas SDM dengan membangun Institut Pertambangan
Nemangkawi (IPN) untuk menambah pengetahuan SDM, dan memberikan kompensasi
sesuai bagi para pegawai
1. Apa yang dimaksud dengan MSDM ?
2. Apa yang menjadi ruang lingkup dari MSDM?
3. Bagaimana fungsi MSDM ?
4. Apa tujuan MSDM ?
5. Siapa saja pelaku MSDM ?
6. Bagaimana proses MSDM?
7. Seberapa pentingkah MSDM dalam
organisasi?
8. Apa Saja Empat Pilar Pembangunan Daerah ?
9. Bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam PT. Free Port Indonesia?
1. Mengetahui definisi dari MSDM
2. Mengetahui apa saja yang menjadi ruang
lingkup MSDM
3. Mengetahui berbagai fungsi dari MSDM
4. Mengetahui tujuan adanya MSDM
5. Mengetahui para pelaku MSDM
6. Mengetahui proses-proses dalam MSDM
7. Mengetahui pentingnya MSDM dalam
organisasi
8. Mengetahui Empat Pilar Pembangunan Daerah
9. Mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam PT. Free Port Indonesia
Defenisi
Manajemen sumber daya manusia yang
tergolong dalam perspektif internasional, atau makro antara lain dikemukakan
oleh Moses N. Kiggundu (1989), Basir Barthos (1990) dan lembaga Manajemen FEUI
(1993), defenisinya adalah sebagai berikut:
“Manajemen
sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi
pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu,
organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.”
pengertian
Manajemen sumber daya manusia dalam perspektif
mikro biasanya sama dengan pengertian
yang diberikan terhadap manajemen personalia, seperti dijelaskan oleh Edwin B.
Flippo yang dikutip oleh T. Hani Handoko, yakni “ .... perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat”.
Pengertian Manajemen Sumber daya manusia
dalam perspektif mikro yang kurang lebih senada dengan apa yang dikemukakan
oleh Moh. Agus Tulus, yaitu bahwa MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud
untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006, h 8) Sumber Daya Manusia merupakan
modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia
sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara
tersebut. Waktu, tenaga dan kemampuanya benar-benar dapat dimanfaatkan secara
optimal bagi kepentingan organisasi, maupun bagi kepentingan individu.
Menurut Mary Parker Follett: Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu
sendiri.
Menurut Marwansyah: Manajemen Sumber
Daya Manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam
organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan
dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen
Sumber Daya Manusia kalau dibedah akan dijumpai dua pengertian utama,
masing-masing:
a. Manajemen.
Manajemen berasal dari kata kerja to
manage (bahasa Inggris) yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan
mengelola.
b. Sumber Daya Manusia (SDM).
SDM merupakan salah satu sumber daya yang
terdapat di dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa
dikelompokkan atas dua macam yakni:
1) Sumber Daya Manusia (Human Resource)
2) Sumber Daya Non Manusia (Non Human
Resource)[2]
Terdapat tiga perspektif utama dalam
pengertian MSDM ini, yakni Perspektif internasional, nasional/makro, dan mikro.
a. Defenisi Manajemen sumber daya manusia yang tergolong dalam perspektif
internasional, atau makro antara lain dikemukakan oleh Moses N. Kiggundu (1989),
Basir Barthos (1990) dan lembaga Manajemen FEUI (1993), defenisinya adalah
sebagai berikut:
“Manajemen
sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi
pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu,
organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.”
b. pengertian Manajemen sumber daya manusia dalam perspektif mikro biasanya sama
dengan pengertian yang diberikan
terhadap manajemen personalia, seperti dijelaskan oleh Edwin B. Flippo yang
dikutip oleh T. Hani Handoko, yakni “ .... perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
Pengertian Manajemen Sumber daya manusia
dalam perspektif mikro yang kurang lebih senada dengan apa yang dikemukakan
oleh Moh. Agus Tulus, yaitu bahwa MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud
untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
Ruang lingkup dari MSDM maeliputi
semua aktivitas yang berhubungan dengan sumberdaya manusia dalam organisasi,
seperti dikatakan oleh Russel & Bernadin bahwa”….alll decisions which
affect theworkforce corcern the organization’s human resource management function.
Aktivitas-aktivitas yang berkaitan denagn MSDM ini secara umum mencangkup
(1)
Rancangan Organisasi ,
(2)Staffing,
(3)SistemReward,tunjangan-tunjangan,dan
pematuhan/compliance,
(4)Manajemen
Performasi,
(5)
Pengembangan Pekerja dan Organisasi,
(6)
Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Sedangkan kegiatan-kegiatan yang umumnya
tercakup dalam lingkup MSDM yaitu:
1. Rancangan Organisasi
- Perencanaan Sumber Daya Manusia
- Analisis pekerjaan
- Rancangan pekerjaan
- Tim kerja(system sosioteknik)
- System informasi
2. Staffing
- Rekrut/interview/mempekerjakan
- Affirmative action
- Promosi/pemindahan/sparasi
- Pelayanan-pelayanan outplacement
- Pengangkatan/orientasi
- Metode-metode seleksi pekerja
3. Sistem Reward, tunjangan-tunjangan, dan
pematuhan
- Pelayanan-pelayanan kesehatan/medis
- Prosedur-prosedur pengaduan/disiplin
- Administrasi kompensasi
- Administrasi pengupahan/penggajian
- Administrasi tunjangan asuransi
- Rencana-rencana pembagian
keuntungan/pensiun
- Hubungan-hubungan kerja
4. Maanjemen Formasi
- Penilaian manajemen/MBO
- Program peningkatan/produktivitas
- Penilaian performasi yang difokuskan
pada klien
5. Pemgembangan pekerjaan dan organisasi
- Pengembann dan pengawasan /manajemen
- Perencaan/pengembangan karier
- Program-program pembinaan/asistensi pekerjaan
- Pelatihan ketrampilan, nonmanajemen
- Program-program persiapan pensiun
- Penelitian-penelitian terhadap siakp
6. Komunikasi dan Relasi Publik
- System-sistem informasi
/laporan/catatan-catatan sumber daya manusia
- Komuniaksi/publikasi pekerja
- System penyaranan
- Penelitian sumberdaya manusia (
Faustino, 2003: 12)
Menurut
Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
a. Staffing/Employment
Fungsi
ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan
seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk
mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya
perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya
manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga
kerja saat ini.
Meskipun
penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya
manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari
spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam
proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui
wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab
departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin
meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai
syarat yang diperlukan perusahaan.
b. Performance Evaluation
Penilaian
kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk
mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa
penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen
sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer
tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian
kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam
hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen
sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam
hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan
keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja.
Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang
diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara
perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku
(misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi
bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik
bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut,
memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan,
serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung
jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah
pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan
dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
e. Employee Relations
Dalam
perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia
berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan
dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja
merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan
disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang
bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih
banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk
menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja,
demonstrasi).
Dalam
perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia
dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan
tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka
percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka.
Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para
karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk
mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau
tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta
mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga
kerja.
f. Safety and Health
Setiap
perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk
mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.
Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya
keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi
jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum.
Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan
pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi
yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g. Personnel Research
Dalam
usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya
manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta
membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen
sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan
karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab
ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini.
Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan
perubahan atau tidak
Tujuan-tujuan
Manajemen sumber daya manusia terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1.
Tujuan Organisasional
Ditujukan
untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap
kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusianOrganisasional
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan
untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen
sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
3.
Tujuan Sosial
Ditujukan
untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4.
Tujuan Personal
Ditujukan
untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan,
atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan
kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
(Wikipedia.com)
• Manager SDM (internal-fungsi tradisional):
individu yang biasanya bertindak sebagai penasehat atau sebagai staf yang
bekerja bersama manager lain untuk menangani berbagai hal yang berkaitan dengan
SDM.
• Manajer Lini
• Outsourcing(external): Proses menyewa agen
penyedia tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja
perusahaan,contoh:head hunter, TKI. (wikipedia.com)
Proses
manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya
yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan,
penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan
pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja
pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan
yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Secara
garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang
terdiri dari:
1. Human Resource Planning
2. Personnel Procurement
3. Personnel Development
4. Personnel Maintenance
5. Personnel Utilization
Perencanaan
sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan
memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi
perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Paling
tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya
manusia,diantaranya:
a. Langkah pertama: Representasi dan
refleksi dari rencana strategis perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya
merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis
perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya dirumuskan
sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan dalam
perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan
bagian-bagian perusahaan lainnya.
b. Langkah kedua: Analisa dari kualifikasi
tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya
pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana
strategis perusahaan. Pada tahap ini ada tiga hal yang biasanya
dilakukan,antara lain:
Ø Analisis jabatan ( job analysis),merupakan
persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi
tenaga kerja yang diperlukan untuk mampu menjalankannya.
Ø Deskripsi jabatan ( job description),
meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.
Ø Spesifikasi jabatan ( job specification ),
merupakan rincian karakteristik atau kualifikasiyang diperlukan bagi tenaga
kerja yang dipersyaratkan.
c.
Langkah ketiga : Analisa ketersedian tenaga kerja.Langkah ini merupakan sebuah
perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan
diperlukan bagi perencaan perusahaan di masa yang akan datang. Termasuk di
dalam langkah ini adalah berapa jumlah tenaga kerja yang perlu di promosikan,
ditransfer, dan lain sebagain, berdasarkan evaluasi kegiatan perusahaan dalam
periode sebelumnya dan rencana perusahaan pada periode berikutnya, maka
perusahaan menganalisa apakah ketersediaan tenaga kerja yang di miliki oleh
perusahaan mencukupi untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di masa yang akan
datang mencukupi atau tidak.
d.
Langkah keempat : Melakukan tindakan Inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan
tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan keperluannya di masa yang akan
datang.
e.
Langkah kelima : Evaluasi dan modifikasi tindakan.Manajemen adalah yang
terus-menerus berkelanjutan. Oleh karena itu, apa yang telah direncanakan dalam
manajemen sumber daya manusia juga harus senantiasa di evaluasi dan dilakukan
tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring
dengan perkembangan yang ada di perusahaan.
Ketersediaan sumber daya manusia
menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari
adanya perencanaan sumber daya manusia di buat, maka langkah selanjutnya dalam
pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia dengan proses rekrutmen,
seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah upaya untuk mendapatkan
tenaga kerja yang di butuhkan sesuai dengan kualifikasi sesuai dengan
perencanaan tenaga kerja. Seleksi adalah upaya memperoleh tenaga kerja yang
memenuhi syarat kualifikasi. Penempatan, proses pemilihan kerja yang sesuai
dengan kualifikasi yang dipersyaatkan serta menempatkanya pada tugas yang telah
diterapkan.
Pengembangan
sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses penyediaan tenaga
kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja
yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras
dengan perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai
sebagaimana yang direncanakan.
Bagi
tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya diakomodasi melalui
program orientasi perusahaan di mana dalam program ini tenaga kerja diperkenalkan
pada lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun eksternal
perusahaan. Juga termasuk di dalamnya pengenalan tenaga kerja lainnya sehingga
proses kerja secara tim bias dibentuk sejak awal. Perusahaan perbankan adalah
di antara perusahaan yang senantiasa melakukan program pelatihan orientasi
sebelum tenaga kerja mereka ditetapkan sebagai tenaga kerja yang tetap ataupun
tidak.
Bagi
tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap memelihara produktivitas, efektivitas
dan efisiensi perlu terus dilakukan untuk memastikan tenaga kerja tetap
terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. Oleh karena itu program-program pembinaan
bagi tenaga kerja yang lama juga perlu dilakukan.
Secara
garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi dua, yaitu on the
job dan off the job. Metode on the job bias berupa kegiatan-kegiatan, seperti :
coaching,
yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai
berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.
planned
progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian
lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
job
rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dan
tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton.
temporary
task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan
tertentu untuk periode waktu tertentu.
Program
penilaian prestasi atau performance appraisal.
Adapun
metode off the job yang dapat dilakukan diantaranya adalah:
executive
development programme, yaitu berupa program pengiriman manajer atau tenaga
kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program-program khusus diluar
perusahaan yang terkait dengan analisa kasus, simulasi, maupun metode
pembelajaran lainnya.
laboratory
training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk
mengikuti program-program berupa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan
kegiatan perusahaan di mana metode yang biasanya digunakan adalah berupa role
playing, simulasi, dan lain-lain.
organizational
development, yaitu program yang ditujukan kepada tenaga kerja dengan mengajak
mereka untuk berpikir mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.
Rekrutmen Internal adalah proses
untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan
tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah di miliki perusahaan,seperti halnya
rotasi tempat kerja.
Rekrutmen Eksternal adalah proses perekrutan
perusahaan yang di dapat dari luar perusahaan atau sering kali disebut dengan
Ousourcing. Upaya ini dapat dilakukan
melalui iklan-iklan di media massa, interview di kampus-kampus, atau melalui
agen penyaluran tenaga kerja tertentu.
Seleksi Tenaga Kerja adalah langkah
selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis
rekrutmen yang akan dilakukan.
a. Seleksi Administrasi, proses bagaimana
melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan administratif yang
dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu
jabatan tertentu.
b. Seleksi Kualifikasi, perusahaan melakukan
seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari sisi kualifikasinya menyangkut
kesesuaian calon tenaga kerja denga jabatan yang akan ditempatinya, dan
biasanya dilakukan dengan dua seleksi yaiti seleksi tertulis dan tidak
tertulis.
c. Seleksi Sikap dan Perilaku, calon tenaga
kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya sebagai pribadi terkait dengan
motivasi, harapan, dan visi.
d. Penempatan Tenaga Kerja, dengan adanya
program penempatan tenaga kerja yang berbeda-beda maka kecenderungan dan
kualifikasi tenaga kerja akan lebih terlihat oleh perusahaan.
Jika
tenaga kerja telah dipilih dari sumber yang terbaik, kemudian diberikan program
tebaik, maka perusahaan dapat berharap bahwa tenaga kerja yang telah dipilihnya
akan memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan. Jika tenaga kerja telah memberikan kinerja
yang terbaik bagi perusahaan, proses selanjutnay adalah pemeliharaan tenaga
kerja. Ini sangat penting untuk dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan
terpelihara produktivitas, efektivtas, dan efisiensinya.
Perusahaan
perlu memahami bahwa tenaga kerja memiliki motif yang berbeda-beda, oleh karena
itu pemenuhan terhadap setiap motif tenaga kerja adalah termasuk hal yang harus
dilakukan perusahaan selain perusahaan menuntut tenaga kerja tersebut untuk
menunjukkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Secara garis besar, bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat
dilakukan oleh perusahaan adalah berupa program pemberian kompensasi dan
benefit.
Pemberian
kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas
prestasi kerja yang diberikan oleh
tenaga kerja. Benefit adalah penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan
bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat
dipelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikankine atau sejenisnhya
yangentuk uangrja yang terbaik bagi perusahaan.
Kompensasi
umumnya terkait dengan penghargaan dalam bentuk uang atau sejenisnya yang
sering kali dunamakan sebagai insentif.
Program yang perlu dilakukan oleh perusahaan terkait dengan pemberian
kompensasi adalah tingkat upah atau pendapatan (wage-levels) yaitu berapa
pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja tersebut sesuaidengan
pekerjaan yang dilakukan, demikian juga struktur penggajian (wage-structure)
yaitu tingkatan-tingkatan upah yang akan diberikan diperusahaan tersebut.
Benefit
adalah penghargaan dan bentuk perhatian
perusahaan selain kompensasi yang diberikan atau disediakan perusahaan
sebagai upaya untuk memelihara tenaga
kerja tersebut agar tetap dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan
sekaligus menjawab apa yang menjadi
kebutuhan tenaga kerja. Benefit dapat berupa
cuti bergaji, asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja, poliklinik gratis
bagi pihak keluarga tenaga kerja.
Pemanfaatan
Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)
Langkah terakhir dari proses
manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan tenaga kerja. Langkah ini
merupakan upaya untuk memelihara tenaga kerja agar senantiasa sejalan dengan
rencana strategis perusahaan. Perusahaan
biasanya melakukan beberapa program
untuk tetap memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. Diantaranya
program tersebut adalah promosi, demosi, transfer, atsupun separasi.
Promosi adalah proses pemindahan tenagan
kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam organisasi
perusahaan. Demosi adalah penurunan tenaga kerja pada bagian kerja yang lebih
rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga
kerja dalam pekerjaannya. Transfer
merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja kebagian yang lain, diharapkan
tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif
setelah mengalami proses transfer. Separasi merupakan upaya perusahaan untuk melakukan
pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain.
( Sule, 2008: 255)
Pentingnya
MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. S.P. Siagian menyoroti
relevansi dan pentingnya MSDM dari enam prespektif yaitu perspektif politik,
ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi dan teknoligi.
Pentingnya
MSDM pada perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut makro, bahwa sumber
daya manusia merupakan asset yang penting yang dimiliki oleh suatu organisasi
mulai dari level makro (Negara), bahkan internasional, hingga level mikro.
Sumber day amanusia ynag terdidik, trampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif,
idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mental, setyia pada cita-cita dan tujuan
organisasi, akan sangat berpengaruh positif pada keberhasilan dan kemajuan
organisasi. Jadi sumber dya manusia memegang peranan sentral dan paling
menentukan. Tanpa MSDM yang handal pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan
sumber-sumber lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.
Dari
perspektif ekonomi orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM tidak
lainkarena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Anggapan yang demikian
dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia sering dipandang sebagai salah
satu factor produksi untuk menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-satuan
ekonomi. Manusia tidak bias diasamakan dengan begitu saja dengan mesin,
peralatan, modal, metode dan pasar. Hal seperti tersebut merupakan tindakan
yang mengingkari kenyataan bahwa manusia sebagai makhluk yang dinamis, penuh
cinta, rasa, dan karsa. Jadi manusia
adlah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat
persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan
potensi-potensinya. Sebaliknya manusia merupakan pusat segala keberhasilan
organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan.
Dalam
organisasi terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atu perjanjian yang
kesemuanya dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik
antar organisasi dengan anggotanya, antara orang yang memperkerjakan dengan
orang yang dipekerjakan. Pemeliharaan keseimbangan tersebut menuntut adanya
kejelasan mengenai hak dan kewajiban itu sendiri dari masing-masing pihak dalam
organisasi. Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui
suatu sitem amnajemen yang tepat. MSDM yang dikelola secara tepat dan teratur
merupakan alternative yang paling relevan.
Ada
dua alasan utama yang mendasari perspektif ini yaitu:
Pertama,
sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung harkat dan martabat
manusia. Kesempatan berkarya merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan
martabatnya. Harkat dan martabat tidak bisa diukur dengan hal-hal yang bersifat
kebendaan tetapi juga non fisisk, diman bekerja tidak hanya untuk memenuhi
kebutuhan fisik saja melainkan juga untuk diwujudkannya kebutuhan
sosio-psikologis.
Kedua,
ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu system MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan
kebutuhan sosio-psikologis teriakt pada norma-norma sosial yang berlaku didalam
masyarakat dimana ornag itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah yang akan
menentukan baik-buruknya,wajar-tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer
penilaian bagi seseorang.
Perspektif
ini menekankan bhawa peranan organisasi pada jama modern ini menjadi semakin
penting. Manusia moder sekarang lebih mengenal pameo manusia organisasional.
Tanpa organisasi tanap bantuan orang lain tiadk akan bisa mewujudkan impiannya.
Ketergantungan kepada orang lain inilah yang mendorong manusia untuk
berorganisasi. Ini mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia
tergantung pada kemampuannya untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang
ada pada organisasi. Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM.
Relevansi
dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagi perkembangan dan kemajuan yang
dicapai dibidang IPTEK. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan
berbagai perkembangan terbut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan,
kecakapan, ketrampilna yang sesuai. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu
system manjemen sumber daya manusia yang tepat. (Faustino, 2003: 15)
Menarik mencermati tulisan dari
Bapak Hertanto Widodo (www.hertantowidodo.com) di otonomidaerah.net. Disebutkan
bahwa ada 4 Pilar Pembangunan Daerah, yaitu 4 hal yang sangat penting untuk
percepatan peningkatan kesejahteraan rakyat di daerah. Apakah 4 Pilar
Pembangunan Daerah tersebut?
Ø Pilar
Pertama: Sumber Daya Manusia (SDM)
Mengapa SDM ? Karena pada dasarnya
manusialah yang menjadi pelaku dan penentu. SDM seperti apa yang diperlukan?
Yaitu SDM yang memiliki: moral yang baik (good morality), kemampuan
kepemimpinan (leadership), kemampuan manajerial (managerial skill), dan
kemampuan teknis (technical skill). Seorang kepala daerah perlu didukung oleh
aparat yang mempunyai empat kualifikasi tersebut, diberbagai level jabatan dan
fungsinya.
Moral
yang baik menjadi prasyarat utama. Karena tanpa moral yang baik, semua kebijakan, sistem, program maupun
kegiatan yang dirancang akan menjadi sia-sia. Tentunya kita menyaksikan
terjadinya krisis moneter yang dimulai tahun 1997 lalu, kemudian krisis
ekonomi, krisis kepemimpinan, dan masih terus berlanjut yang hingga sekarang
masih dirasakan dampaknya. Sebab utama terjadinya krisis itu tidak lain adalah
rendahnya moral sebagian pengambil kebijakan negeri ini.
Moral
yang baik akan menghasilkan sebuah pemerintahan yang bersih dari tindakan
korupsi, kolusi, dan nepotisme demi kepentingan pribadi atau golongan tertentu
saja. Saat ini tuntutan penerapan 3G (Good Government Governance) terus-menerus
digaungkan oleh berbagai pihak. Penerapan prinsip-prinsip transparansi &
akuntabilitas tanpa didukung oleh aparat yang bermoral baik, pada akhirnya
hanya akan berhenti di tingkat wacana saja.
Oleh karena itu, sejak awal
dilantik, seorang kepala daerah harus segera menyiapkan aparatnya dalam aspek
moral ini. Termasuk menjadikan dirinya sebagai teladan bagi semua bawahannya. Moral
yang baik belumlah cukup, tapi juga harus diimbangi dengan kompetensi. Yaitu
kemampuan di bidang kepemimpinan, manajerial, dan teknis. Untuk mencapai
kompetensi yang diperlukan, tidak terlepas dari sistem kepegawaian yang
diterapkan. Model manajemen SDM berbasis kompetensi nampaknya menjadi
keniscayaan. Termasuk sistem kompensasi yang memadai harus menjadi perhatian.
Selain
itu perlu didukung dengan perubahan paradigma, yaitu dari mental penguasa
menjadi pelayan masyarakat. Termasuk budaya kerja yang proaktif & cepat
tanggap terhadap persoalan yang dihadapi masyarakat
.
Ø Pilar
Kedua: Kebijakan
Maksudnya adalah berbagai konsep
kebijakan yang berpihak kepada berbagai stakeholder, terutama kepentingan
masyarakat luas. Secara formal, kebijakan tersebut akan dituangkan dalam
peraturan daerah (perda) maupun peraturan kepala daerah.
Kepala
daerah antara lain harus memiliki konsep pembangunan berkelanjutan &
berkeadilan, konsep manajemen pemerintahan yang efektif & efisien, konsep
investasi yang mengakomodir kepentingan pihak terkait, serta berbagai konsep
kebijakan lainnya.
Hal
ini sesuai dengan UU No. 25 Tahun 2004 dan UU No. 32 Tahun 2004, yang
mengamanatkan kepala daerah untuk menyusun RPJMD (Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Daerah), yang menjabarkan visi & misinya selama lima tahun masa
pemerintahannya. Sehingga dengan demikian arah pembangunan sejak dilantik
hingga lima tahun ke depan sudah jelas.
Salah
satu indikator keberhasilan pembangunan suatu daerah antara lain jika
pemerintah dapat memenuhi 5 kebutuhan dasar masyarakatnya, yaitu: pangan,
sandang, papan (perumahan), pendidikan, dan kesehatan. Selain itu kepala daerah
harus mampu melihat suatu permasalahan secara komprehensif dan integratif,
jangan sampai terjebak hanya melihat secara sektoral dan parsial, ataupun
keuntungan jangka pendek.
Jangan
sampai seorang kepala daerah tidak tahu harus berbuat apa. Jika demikian,
pemerintahan akan berjalan tak tentu arah. Sehingga pada akhirnya, rakyatlah
yang harus menanggung akibatnya.
Ø Arah
Kebijakan Pembangunan
Salah satu kebijakan pemerintah yang
berkaitan dengan pembangunan ekonomi regional adalah memberikan otonomi kepada
daerah untuk menyelenggarakan program-program pembangunan regional, sehingga
seluruh pertanggungjawaban, pengelolaan dan pembiayaannya dilakukan oleh
pemerintah daerah.
Namun
sebagaimana diketahui meskipun ada otonomi daerah, pembangunan ekonomi didaerah
tidak hanya berasal dari program pembangunan regional (sebagai manifestasi dari
azas desentralisasi), tapi juga berasal dari program sektoral (sebagai
perwujudan azas dekonsentrasi). Kedua program itu dijalankan secara
bersama-sama oleh pemerintah dalam rangka menjembatani kesenjangan kemajuan
pembangunan ekonomi antardaerah. Tetapi, sampai saat ini program sektoral masih
mendominasi program regional, sehingga otonomi daerah yang nyata, dinamis, dan
bertanggung jawab belum terwujud sepenuhnya.
Pertumbuhan yang tinggi tersebut
belum sepenuhnya dinikmati secara merata oleh lapisan masyarakat di daerah.
Keragaman ekonomi antardaerah tersebut antara lain disebabkan karena tingkat
perbedaan yang cukup berarti dalam laju pertumbuhan antardaerah, potensi
antardaerah yang telah dikembangkan, laju pertumbuhan penduduk, laju inflasi,
penyerapan tenaga kerja menurut sektor, kualitas sumberdaya manusia, fasilitas
yang tersedia antardaerah dan tingkat produktivitas tenaga kerja antar daerah.
Di
samping itu ketimpangan antarwilayah terjadi karena struktur ekonomi yang
berbeda, dimana sektor dominan yang tumbuh cepat dapat mendorong sektor-sektor
lain yang pada gilirannya berpengaruh pada pertumbuhan ekonomi daerah tersebut.
Pertumbuhan ekonmi yang tinggi akan berpengaruh juga terhadap besarnya
kontribusinya pada PDRB Provinsi.
Ketidakseimbangan
dalam perekonomian antardaerah menyangkut pola dan arah investasi serta
prioritas alokasinya di antara berbagai daerah dalam wilayah negara kesatuan
atau Provinsi, khususnya yang menyangkut investasi dalam sumberdaya manusia dan
investasi dalam prasarana fisik. Kondisi
ini pada gilirannya akan berpengaruh pada tingkat pertumbuhan ekonomi dan
tingkat pendapatan perkapita antardaerah di suatu wilayah, sehingga
kecenderungan terjadinya perbedaan dan ketimpangan pada pola, laju pertumbuhan
dan pendapatan perkapita antar berbagai kawasan dalam suatu wilayah dalam satu
negara.
Sejak
tahun 1999 pertumbuhan ekonomi mulai meningkat, namun karena sebagian besar
daerah kabupaten masih mengandalkan pertumbuhan ekonominya pada sektor primer
seperti sumberdaya alam dan migas, menyebabkan tingkat kesenjangan pendapatan
antardaerah juga meningkat. Hal ini tergambar dari kontribusi sektor primer
masih relatif besar untuk terutama migas.
Keadaan
ini sebenarnya jika tidak disikapi dengan arif, akan berpengaruh pada struktur
ekonomi Provinsi Jambi yang pada gilirannya ketergantungan pada migas menjadi
besar, dan kreativitas untuk mendorong sektor lain dapat berkurang.
Dengan
demikian jika dihubungkan dengan trend
meningkatnya tingkat kesenjangan pendapatan antardaerah memberikan indikasi
bahwa terdapat hubungan positif antara tingkat kesenjangan pendapatan antar
daerah dengan pertumbuhan ekonomi di Provinsi Jambi, untuk beberapa periode.
Karateristik wilayah yang sangat berbeda antara wilayah barat dan timur
membutuhkan penanganan yang berbeda pula, baik dalam pembangunan infrastruktur
maupun sumberdaya manusianya.
Dalam
rangka mencapai sasaran pengurangan ketimpangan pembangunan antarwilayah
dimaksud diatas, diperlukan arah kebijakan sebagai berikut:
1.
Mendorong percepatan pembangunan dan pertumbuhan wilayah-wilayah strategis dan
cepat tumbuh sehingga dapat mengembangkan wilayah-wilayah tertinggal di
sekitarnya dalam suatu ‘sistem wilayah pengembangan ekonomi’ yang sinergis,
tanpa mempertimbangkan batas wilayah administrasi, tetapi lebih ditekankan pada
pertimbangan keterkaitan mata-rantai proses industri dan distribusi. Upaya ini dapat
dilakukan melalui pengembangan produk unggulan daerah, serta mendorong
terwujudnya koordinasi, sinkronisasi, keterpaduan dan kerjasama antarsektor,
antarpemerintah, dunia usaha, dan masyarakat dalam mendukung peluang berusaha
dan investasi di daerah;
2.
Meningkatkan keberpihakan pemerintah untuk mengembangkan wilayah-wilayah
tertinggal dan terpencil sehingga wilayah-wilayah tersebut dapat tumbuh dan
berkembang secara lebih cepat dan dapat mengejar ketertinggalan pembangunannya
dengan daerah lain. Pendekatan pembangunan yang perlu dilakukan selain dengan
pemberdayaan masyarakat secara langsung melalui skema dana alokasi khusus,
public service obligation (PSO), universal service obligation (USO) dan
keperintisan, perlu pula dilakukan penguatan keterkaitan kegiatan ekonomi
dengan wilayah-wilayah cepat tumbuh dan strategis dalam satu ‘sistem wilayah
pengembangan ekonomi’;
3.
Mengembangkan wilayah-wilayah perbatasan dengan mengubah arah kebijakan
pembangunan yang selama ini cenderung berorientasi inward looking menjadi
outward looking, sehingga kawasan tersebut dapat dimanfaatkan sebagai pintu
gerbang aktivitas ekonomi dan perdagangan dengan negara tetangga. Pendekatan
pembangunan yang dilakukan selain menggunakan pendekatan yang bersifat keamanan
(security approach), juga diperlukan pendekatan kesejahteraan (prosperity
approach);
4.
Menyeimbangan pertumbuhan pembangunan antarkota-kota metropolitan, besar,
menengah, dan kecil secara hirarkis dalam suatu ‘sistem pembangunan perkotaan
nasional.’ Oleh karena itu perlu dilakukan peningkatan keterkaitan kegiatan
ekonomi (forward and backward linkages) sejak tahap awal mata rantai industri,
tahap proses produksi antara, tahap akhir produksi (final process), sampai
tahap konsumsi (final demand) di masing-masing kota sesuai dengan hirarkinya.
Hal ini perlu didukung, antara lain, peningkatan aksesibilitas dan mobilitas
orang, barang dan jasa antarkota-kota tersebut, antara lain melalui
penyelesaian dan peningkatan pembangunan trans Kalimantan, trans Sulawesi;
5.
Meningkatkan percepatan pembangunan kota-kota kecil dan menengah, terutama di
luar Pulau Jawa, sehingga diharapkan dapat menjalankan perannya sebagai ‘motor
penggerak’ pembangunan wilayah-wilayah di sekitarnya, maupun dalam melayani
kebutuhan warga kotanya. Pendekatan pembangunan yang perlu dilakukan, antara
lain, memenuhi kebutuhan pelayanan dasar perkotaan seseuai dengan tipologi kota
masing-masing;
6.
Mendorong peningkatan keterkaitan kegiatan ekonomi di wilayah perkotaan dengan
kegiatan ekonomi di wilayah perdesaan secara sinergis (hasil produksi wilayah
perdesaan merupakan ‘backward linkages’ dari kegiatan ekonomi di wilayah
perkotaan) dalam suatu ‘sistem wilayah pengembangan ekonomi’;
7.
Mengendalikan pertumbuhan kota-kota besar dan metropolitan dalam suatu ‘sistem
wilayah pembangunan metropolitan’ yang compact, nyaman, efisien dalam
pengelolaan, serta mempertimbangkan pembangunan yang berkelanjutan;
8.
Mengoperasionalisasikan ’Rencana Tata Ruang’ sesuai dengan hirarki perencanaan
(RTRW-Nasional, RTRW-Pulau, RTRW-Provinsi, RTRW-Kabupaten/Kota) sebagai acuan
koordinasi dan sinkronisasi pembangunan antar sektor dan antar wilayah; dan
9.
Merumuskan sistem pengelolaan tanah yang efisien, efektif, serta melaksanakan
penegakan hukum terhadap hak atas tanah dengan menerapkan prinsip-prinsip
keadilan, transparansi, dan demokrasi.
Ø Pilar
Ketiga: Sistem
Artinya pemerintahan harus berjalan
berdasarkan sistem, bukan tergantung pada figur. Sangat penting bagi kepala
daerah untuk membangun sistem pemerintahan yang kuat.
Beberapa
sistem yang harus dibangun agar pemerintahan dapat berjalan secara baik antara
lain: sistem perencanaan pembangunan, sistem pengelolaan keuangan daerah,
sistem kepegawaian, sistem pengelolaan aset daerah, sistem pengambilan
keputusan, sistem penyeleksian dan pemilihan rekanan, sistem dan standar
pelayanan, sistem pengawasan.
Sistem
yang dimaksud di sini dapat bersifat manual maupun yang berbasis teknologi
informasi. Dukungan teknologi informasi menjadi sesuatu yang tidak dapat
dielakkan jika pemerintahan ingin berjalan lebih efisien dan efektif.
Penerapan
sistem-sistem tersebut akan mendorong terjadinya 3G (Good Government
Governance), yang pada akhirnya akan menghasilkan pemerintahan yang transparan
dan akuntabel.
Ø Pilar
Keempat: Investasi
Tidaklah mungkin suatu pemerintahan
daerah hanya mengandalkan dana dari APBD untuk membangun daerahnya. Mengapa ?
Karena bisa dikatakan, sebagian besar daerah menggunakan rata-rata 2/3 dana
APBD tersebut untuk membiayai penyelenggaraan aparaturnya. Hanya sekitar 1/3
yang dapat dialokasikan untuk pembangunan.
Dibutuhkan
dana ratusan milyar bahkan triliunan rupiah untuk membangun infrastruktur,
seperti pembangkit listrik, jalan tol, pelabuhan laut, bandar udara,
telekomunikasi, rumah sakit, hotel. Sedangkan infrastruktur merupakan syarat
agar sebuah daerah dapat berkembang. Contoh lain adalah dalam rangka
mengoptimalkan potensi sumber daya alam yang dimiliki, juga memerlukan dana
yang tidak sedikit, yang tentunya tidak mungkin jika hanya mengandalkan dana
APBD saja.
Dengan
keterbatasan dana yang dimiliki tersebut, mau tidak mau pemerintah daerah harus
melibatkan pihak investor (dalam maupun luar negeri) dalam membangun daerahnya.
Kepala daerah harus dapat menciptakan iklim yang kondusif agar para investor
tertarik untuk menanamkan investasi di daerahnya.
Setidaknya
ada empat stakeholder yang harus diperhatikan kepentingannya saat kita bicara
tentang investasi, yaitu pihak investor, pemerintah daerah, masyarakat, dan
lingkungan. Investor tentunya berkepentingan agar dana yang dinvestasikannya
menghasilkan profit yang memadai, ingin mendapatkan berbagai kemudahan dan
adanya jaminan keamanan dalam berinvestasi. Pihak pemerintah daerah ingin agar
pendapatan asli daerahnya (PAD) meningkat. Masyarakat berharap kesejahteraannya
makin meningkat dan lapangan kerja makin terbuka. Lingkungan perlu diperhatikan
agar tetap terjaga kelestariannya. Jangan sampai karena terlalu bersemangat,
akhirnya secara jangka panjang terjadi pengrusakan lingkungan.
Oleh
karena itu dibutuhkan kebijakan dan model investasi yang dapat menyeimbangkan
berbagai kepentingan tersebut.
1. Tentang PT. Free Port Indonesia
PT
Freeport Indonesi merupakan sebuah perusahaan afiliasi dari Freeport-McMoran
Copper & Gold Inc. PT Freeport Indonesia menambang, memproses dan melakukan
eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas, dan perak. PT Freeport
Indonesia ini beroperasi di daerah dataran tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi
Papua, Indonesia. Freeport Indonesia memasarkan konsentrat yang mengandung
tembaga, emas dan perak ke seluruh penjuru dunia.
Sejarah
terbentuknya PT. Freeport Indonesia dimulai pada tahun 1904-1905 suatu lembaga
swasta dari Belanda Koninklijke Nederlandsche Aardrijkskundig Genootschap
(KNAG) yakni Lembaga Geografi Kerajaan Belanda, melakukan sebuah ekspedisi ke Papua Barat Daya yang
tujuan utamanya adalah mengunjungi Pegunungan Salju yang kabarnya ada di Tanah
Papua. Pada saat itu Kapten Johan Carstensz yang melakukan ekspedisi ini
mengaku melihat kilauan salju disebelah selatan perairan Tanah Papua pada
tanggal 16 Februari 1623, namun tidak ada yang mempercayai hal itu karena Tanah
Papua berada di daerah yang beriklim tropis.
Kemudian
ekspedisi tersebut membuat Belanda mulai melirik daerah Tanah Papua dan
bermunculan ekspedisi-ekspedisi yang berikutnya Beberapa ekspedisi Belanda yang
terkenal dipimpin oleh Dr. HA.Lorentz dan Kapten A. Franzen Henderschee.
Pada
tahun 1936, Jean Jacques Dozy menemukan cadangan Ertsberg atau disebut gunung
bijih, lalu data mengenai batuan ini dibawa ke Belanda. Setelah sekian lama
bertemulah seorang Jan Van Gruisen – Managing Director perusahaan Oost
Maatchappij, yang mengeksploitasi batu bara di Kalimantan Timur dan Sulawesi
Tengggara dengan kawan lamanya Forbes Wilson, seorang kepala eksplorasi pada
perusahaan Freeport Sulphur Company yang operasi utamanya ketika itu adalah
menambang belerang di bawah dasar laut. Kemudian Van Gruisen berhasil
meyakinkan Wilson untuk mendanai ekspedisi ke gunung bijih serta mengambil
contoh bebatuan dan menganalisanya serta melakukan penilaian.
Di
awal periode pemerintahan Soeharto, pemerintah mengambil kebijakan untuk segera
melakukan berbagai langkah nyata demi meningkatkan pembanguan ekonomi. Namun
dengan kondisi ekonomi nasional yang terbatas setelah penggantian kekuasaan,
pemerintah segera mengambil langkah strategis dengan mengeluarkan Undang-undang
Modal Asing (UU No. 1 Tahun 1967).
Pimpinan
tertinggi Freeport di masa itu yang bernama Langbourne Williams melihat peluang
untuk meneruskan proyek Ertsberg. Beliau bertemu Julius Tahija yang pada zaman
Presiden Soekarno memimpin perusahaan Texaco dan dilanjutkan pertemuan dengan
Jendral Ibnu Sutowo, yang pada saat itu menjabat sebagai Menteri Pertambangan dan
Perminyakan Indonesia. Inti dalam pertemuan tersebut adalah permohonan agar
Freeport dapat meneruskan proyek Ertsberg. Akhirnya dari hasil pertemuan demi
pertemuan yang panjang Freeport mendapatkan izin dari pemerintah untuk
meneruskan proyek tersebut pada tahun 1967. Itulah Kontrak Karya Pertama
Freeport (KK-I). Kontrak karya tersebut merupakan bahan promosi yang dibawa
Julius Tahija untuk memperkenalkan Indonesia ke luar negeri dan misi pertamanya
adalah mempromosikan Kebijakan Penanaman Modal Asing ke Australia.
2. Manajemen Lingkungan PT Freeport
Indonesia
Semua
industri, termasuk pertambangan, memiliki dampak lingkungan yang tidak dapat
dihindari, baik dalam positif maupun dampak negatif, sehingga terjadi
pertukaran antara manfaat lingkungan dan dampak lingkungan. Pemerintah
Indonesia memutuskan bahwa tambang ini sangat penting bagi perkembangan ekonomi
Indonesia, dan pemerintah telah mengatur bagaimana PTFI menjalankan proyek ini
agar dapat memberikan manfaat ekonomi yang diinginkan oleh Indonesia, sementara
sedapat mungkin mengurangi dampak negative terhadap lingkungan. PTFI juga
berkomitmen untuk merehabilitasi area yang terkena dampak ketika area tersebut
tidak digunakan lagi untuk kegiatan operasi.
Berikut
adalah contoh manajemen lingkungan yang telah dilakukan PT Freeport Indonesia:
· Pengelolaan Pasir Sisa Tambang (SIRSAT)
Perpanjangan
MoU penggunakan Pasir Sisa Tambang (SIRSAT) sebagai bahan konstruksi
pembangunan inftrastruktur. Pemerintah provinsi Papua dan PTFI telah
memperpanjang MoU pada tahun 2011 untuk penggunaan pasir sisa tambang sebagai
bahan konstruksi dalam pembangunan infrastruktur provinsi dan pasir sisa
tambang juga telah digunakan sebagai bahan konstruksi dalam pembangunan jalan
dan jembatan di Mimika. Sebagai bagian dari pelaksanaan MoU tersebut, PTFI
telah melakukan pengiriman lebih dari 460.000 m3 tons SIRSAT sebagai bahan
konstruksi ke Merauke, berbagai proyek pembangunan di Timika dan di wilayah
proyek PTFI.
Kualitas
pada titik penaatan SIRSAT dan 3 titik penaatan di laut telah memenuhi baku
mutu yang telah ditetapkan oleh pemerintah, sesuai dengan Keputusan Menteri
Lingkungan Hidup No. 431/2008 mengenai Pengelolaan Tailing di ModADA.
· Reklamasi
Pada
tahun 2011, PTFI telah mereklamasi : 60,1 Ha area batuan penutup, sehingga
total daerah tambang yang telah direklamasi seluas 261 hektar 16,6 Ha area
pengendapan pasir sisa tambang (SIRSAT) sehingga toal daerah pengendapan yang
telah direklamasi adalah seluas 645 hektar. 5,65 Ha daerah pesisir. Menanam
lebih dari 56.000 pohon bakau sebagai kelanjutan dari program 2004-2009.
· Menanam Vegetasi
a. Telah ditanam di dalam dan di luar area
perusahaan sebagai bagian dari program One Billion Indonesia Trees (OBIT)
sebanyak 3 juta bibit pohon.
b. Mengumpulkan 157.000 bibit tanaman local
untuk kegiatan reklamasi di lokasi kegiatan tambang.
c. 135 jenis tanaman berhasil tumbuh di
tanah yang mengandung pasir sisa tambang (SIRSAT) Lebih dari 500 spesies
tanaman tumbuh secara alami di lahan SIRSAT. Pemantauan suksesi alami ini terus
berlanjut dengan melibatkan Universitas Negeri Papua.
d. Mengumpulkan dan menganalisa lebih dari
15.000 sampel lingkungan dengan lebih dari 160.000 analisis individu per
tahunnya.
· Melakukan Daur Ulang
Produksi
kompos dari sampah organic sebanyak 256 ton. Kurang lebih 136 ton baterai bekas
dikirim ke pabrik daur ulang. Proyek Biodiesel telah diresmikan dan
dioperasikan. Bahan baku untuk biodiesel diperoleh dari minyak goring sisa
messhall. Biodiesel yang dihasilkan digunakan sebagai campuran bahan bakar
beberapa kendaraan ringan di area kerja PTFI.
· Pendidikan Lingkungan Kepada Masyarakat
Mendidik
2.044 pelajar, 340 pemuda dan 360 siswa magang mengenai pengetahuan dan
kesadaran lingkungan. PTFI berkontribusi terhadap kurikulum pendidikan
lingkungan hidup di tingkat SD dan SMP di Kabupaten Mimika.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
(Ketenagakerjaan)
a. Efektifitas SDM
Pada
tahun 2011 PT Freeport Indonesia mempekerjakan lebih dari 11.300 karyawan
langsung dan lebih dari 12.000 karyawan kontraktor. Persentasi jumlah karyawan
langsung PTFI adalah 65,53% Non Papua, 32,91% Papua, dan 1,55% Asing. Sedangkan
persentasi jumlah karyawan PTFI + Perusahaan mitra dan kontraktor, termasuk
Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN) adalah 97,7% Indonesia, 2,30% Asing.
Sejak
tahun 1996 perusahaan telah menggandakan jumlah karyawan Papua. Dalam 10 tahun,
jumlah karyawan Papua di tingkat staff meningkat 4 kali lipat, jumlah staf
karyawan Papua di tingkat supervisor 6x lipat. Karyawan Papua memegang fungsi
strategis manajemen di PTFI: 5 Vice President dan 74 Jajaran Manajerial.
b. Pengembangan SDM
Pada
tahun 2003 dibangun Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN) untuk memberikan
kesempatan mengembangan pengetahuan, keterampilan dan sikap maupun perilaku
yang profesional di bidang operasi dan penunjangnya. PT Freeport Indonesia (PT
FI) juga bekerja sama dengan Lembaga Sertifikasi Profesi Instruktur Kursus
Indonesia (LSP IKI) untuk mewajibkan uji kompetensi dan sertifikasi kompetensi
bagi seluruh tenaga instruktur perusahaan tersebut.
Program
magang 3 tahun dengan 4 bulan masa belajar off job dan 8 bulan on job. IPN
mengikuti standar nasional dan peraturan dari ESDM serta standar internasional
lainnya. 3.800 Siswa magang 20 Jenis keterampilan 90% siswa asli Papua 1800
Siswa sudah bekerja di PTFI dan kontraktornya. Meningkatkan karyawan staff
wanita di PTFI dan kontraktor: 12% tahun 2003 dan meningkat menjadi 14,4% di
tahun 2011.
c. Kompensasi SDM
PTFI
dan SPSI telah menyelesaikan semua perselisihan upah dan menandatangani
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang ke-17, Periode 2011-2013. Klausa di bawah
PKB 2011-2013 telah memenuhi aspirasi para pekerja, dengan peningkatan gaji
pokok 40% efektif selama periode dua tahun.
Jadi secara sederhana sebenarnya
manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari
keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia lah
yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi yang dimiliki sumber
daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Manajemen sumber daya manusia
mempunyai tiga fungsi yaitu fungsi manajerial, fungsi operasional, dan
berfungsi mencapai tujuan organisasi secara terpadu. Sedangkan tugas dari
manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan staff, pengembangan SDM nya,
mengurus kompensasi, mengurus keselamatan dan kesehatan kerja, mengurus
hubungan pekrja dan hubungan industrial.
Tujuan utama manajemen sumber daya
manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumberdaya manusia
(karyawan)terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan
organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada manusia-manusia yang
mengeloal organisasi tersebut. Oleh karena itu karyawan harus dikelola dengan
baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang
telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan dari manajemen sumber daya manusia
dilakukan oleh manajer SDM, manajer lini dan outsourching.
PT Freeport Indonesia merupakan
sebuah perusahaan afiliasi dari Freeport- McMoran Copper & Gold Inc. PT
Freeport Indonesia menambang, memproses dan melakukan eksplorasi terhadap bijih
yang mengandung tembaga, emas, dan perak.
Untuk tetap dapat melestarikan
lingkungan PT Freeport Indonesia melakukan beberapa hal yang mendukung
kelestarian lingkungan seperti: pengelolaan pasir sisa tambang (SIRSAT),
reklamasi, penanaman vegetasi disekitar perusahaan, melakukan daur ulang, dan
pendidikan lingkungan kepada masyarakat sekitar.
Agar perusahaan dapat berjalan baik,
PT Freeport Indonesia mengusahakan berbagai macam cara dalam mengatur Manajemen
Sumber Daya Manusianya. Seperti mengatur efektifitas jumlah karyawan dari
masyarakat sekitar maupun karyawan luar daerah, mengembangkan kualitas SDM
dengan membangun Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN) untuk menambah
pengetahuan SDM, dan memberikan kompensasi sesuai bagi para pegawai.
Manajemen
Sumber Daya Manusia sangat penting dan berguna untuk mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat, semua tidak akan berjalan baik kalau tidak
ada kesadaran bersama sehingga diperlukannya komunikasi timbal balik.
Faustino,
Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset
Umar, Husein. 2001. Strategic Management in
Action. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Sule,Ernie Tisnawati., Kurniawan Saefullah.
2005. Pengantar Manajemen Edisi 1. Jakarta: Kencana Prenada Media
http://jurnal-sdm.blogspot.com
Wikipedia.com
http://fendhica.blogspot.com/2013/06/kebijakan-pengurangan-ketimpangan.html
