SAKEUDIK: Mei 2015

Makalah Pelayan Publik Satu Atap

- Sabtu, 30 Mei 2015

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pelayanan publik merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan pemerintah beserta aparaturnya kepada masyarakat dalam mewujudkan peningkatan kualitas kehidupan masyarakat sekaligus memberikan kepuasan kepada masyarakat yang dilayani.

Sebagai salah satu bentuk tanggung jawab pemerintah kepada masyarakat, sudah tentunya suatu pelayanan publik yang diselenggarakan pemerintah harus mencakup seluruh masyarakat yang membutuhkannya, dan yang paling penting lagi adalah bagaimana masyarakat dapat merasakan kepuasan dari layanan yang diberikan kepada mereka.

Kualitas pelayanan publik yang baik merupakan salah satu agenda yang perlu ditingkatkan dalam periode reformasi yang kita jalani saat ini. Karena sejalan dengan perubahan paradigma administrasi yang dari waktu ke waktu mengalami kedinamisan, berimplikasi pada pentingnya perubahan terhadap proses penyelenggaraan pelayanan publik.

Dalam meningkatkan dimensi kualitas pelayanan publik tersebut, berbagai upaya telah dilakukan oleh pemerintah, untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan dan pemenuhan berbagai sendi-sendi kebutuhan masyarakat. Salah satu kebijakan pemerintah dalam upaya melakukan perbaikan pelayanan kepada masyarakat adalah dengan mengeluarkan kebijakan yang mengatur tata cara penyelenggaraan pelayanan terpadu satu atap. Kebijakan ini juga terkait sebagai suatu pedoman penyelenggaraan pelayanan prima di daerah, sebagai bagian peningkatan pelayanan publik yang juga merupakan salah satu esensi berotonom lewat pelaksanaan proses desentralisasi.

Pemerintah daerah dalam hal ini sebagai penyedia layanan public senantiasa dituntut kemampuannya meningkatkan kualitas layanan, mampu menetapkan standar layanan yang berdimensi menjaga kualitas hidup, melindungi keselamatan dan kesejahteraan rakyat. Kualitas layanan juga dimaksudkan agar semua masyarakat dapat menikmati layanan yang secara tidak langsung menjamin hak-hak azasi warga negara. Untuk mewujudkan kesemua hal diatas, maka salah satu konsep pemerintah dalam pemberian pelayanan yang berkualitas adalah dengan melakukan pelayanan terpadu satu atap, untuk memberikan segala kelancaran dan kemudahan layanan, serta akuntabiltas layanan kepada masyarakat, sehingga pada akhirnya, sedikit demi sedikit pengadopsian paradigma administrasi publik, khususnya dalam hal pelayanan bisa diimplementasikan serta dipertangungjawabkan kepada masyarakat selaku sasaran penyelenggaraan pelayanan berkualitas itu.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas tentang “ sistem pelayanan publik satu atap” maka dapat dirumuskan beberapa masalah diantaranya yaitu:

1. Apa yang dimaksud dengan Pelayanan Satu Atap ?

2. Bagaiman Mekanisme Pelayanan Satu Atap di Pemerintah Daerah dan Kendala apa saja yang Dihadapi ?

3. Bagaimana Keadilan Dalam Pelayanan Umum Satu Atap ?

4. Bagaimana Sistem Administrasi Manunggal Satu Atap (samsat) ?

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan Penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Sistem Informasi Manajemen Pemerintahan, selain itu juga memberikan suatu informasi sehubungan dengan Sistem Pelayanan Publik Satu Atap, yaitu :

1. Untuk mengetahui arti dari Pelayanan Satu Atap

2. Untuk mengetahui Mekanisme Pelayanan Satu Atap di Pemerintah Daerah dan Kendala yang Dihadapi

3. Untuk mengetahui Keadilan Dalam Pelayanan Umum Satu Atap

4. Untuk mengetahui Sistem Administrasi Manunggal Satu Atap (samsat)

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Definisi Pelayanan Satu Atap

Menurut Kotler dalam Laksana (2008) pelayanan adalah setiap tindakan atau kegiatan yanga dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun. Sedangkan Gronroos dalam Tjiptono (2005) menyatakan bahwa pelayanan merupakan proses yang terdiri atas serangkaian aktivitas intangible yang biasa (namun tidak harus selalu) terjadi pada interaksi antara pelanggan dan karyawan, jasa dan sumber daya, fisik atau barang, dan sistem penyedia jasa, yang disediakan sebagai solusi atas masalah pelanggan.

Pelayanan publik (public service) oleh birokrasi publik merupakan salah satu perwujudan dari fungsi aparatur negara sebagai abdi masyarakat disamping abdi negara. Pelayanan publik oleh birokrasi publik dimaksudkan untuk mensejahterakan masyarakat (warga negara) dari suatu negara sejahtera (walfare state). Pelayanan umum oleh Lembaga Administrasi Negara (1998) diartikan sebagai segala bentuk kegiatan pelayanan umum yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah dan di lingkungan Badan Usaha Milik Negara/daerah dalam bentuk barang atau jasa, baik dalam rangka upaya pemenuhan kebutuhan masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Pelayanan prima merupakan terjemahan dari excellent sevice yang artinya pelayanan terbaik. Pelayanan prima sebagai strategi adalah suatu pendekatan organisasi total yang menjadikan kualitas pelayanan yang diterima pengguna jasa sebagai penggerak utama pencapaian tujuan organisasi.

Arti pelayanan prima berorientasi pada kepuasan pengguna layanan. Penanganan layanan secara professional menjadi kunci keberhasilan, oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang relevan dengan bidang-bidang layanan yang dikelola. Hal tersebutlah yang juga sedikit demi sedikit ditransformasikan dalam penyelenggaraan pelayanan melalui pola layanan satu atap atau sering disebut layanan terpadu pada suatu tempat oleh beberapa instansi. Sebenarnya pola layanan satu atap awalnya dilatar belakangi untuk mempercepat perijinan investasi dalam upaya untuk meningkatkan kuantitas penanaman modal oleh pihak swasta asing maupun domestik di Indonesia melalui instansi Badan Koordinasi Penanaman Modal, akan tetapi pola layanan satu atap ini juga dinilai mampu untuk memenuhi kebutuhan layanan yang dibutuhkan oleh masyarakat, khususnya oleh masyarakat di daerah yang berada dalam cakupan sasaran layanan pemerintah daerah. Pelayanan satu atap, yaitu pola pelayanan umum yang dilakukan secara terpadu pada suatu tempat/tinggal oleh beberapa instansi pemerintah yang bersangkutan sesuai kewenangannya masing-masing.

Pola pelayanan satu atap diatur melalui kebijakan yang dikeluarkan oleh Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara (Menpan) melalui Surat Keputusan Menteri PAN Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003 tentang pedoman pelaksanaan pelayanan satu atap antara lain disebutkan bahwa dalam menghadapi era globalisasi yang penuh tantangan dan peluang, aparatur negara dalam hal ini dititik beratkan kepada aparatur pemerintah hendaknya memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya, berorientasi pada kebutuhan dan kepuasan penerima pelayanan, sehingga dapat meningkatkan daya saing dalam pemberian pelayanan barang dan jasa. SK Menpan itu selanjutnya menjelaskan bahwa pelayanan publik adalah segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Melalui kebijakan dari Menpan inilah maka pengimplementasian pelayanan terpadu satu atap di pemerintah daerah dapat dikembangkan lewat kebijakan operasional di berbagai daerah, baik melalui perda maupun keputusan kepala daerah. Lewat pelayanan satu atap, maka proses pemenuhan layanan kepada masyarakat akan dapat dilaksanakan dengan cepat, tepat, efektif, efisien dan akuntabel sebagaimana tujuan dari paradigma Good Governance. Layanan satu atap juga berguna bagi percepatan proses pembangunan di berbagai daerah seiring dengan pelaksanaan otonomi daerah di negara kita.

Menurut penilaian lain, sistem pelayanan satu atap ini dinilai dapat meminimalkan atau bahkan menghilangkan pungutan-pungutan liar yang ada termasuk korupsi dan biaya-biaya yang tidak resmi dari calo-calo. Sehingga pengurusan segala perijinan dan non perijinan tentu dapat lebih murah dan cepat dan hanya pada satu tempat saja. Manfaat yang akan diperoleh oleh instansi atau pemerintah daerah yang menerapkan sistem ini tentu saja peningkatan pendapatan asli daerahnya dan juga akan memberikan nilai positif terhadap mitos tentang kinerja pegawai negeri yang lambat dan terkesan ogah-ogahan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

2.2 Mekanisme Pelayanan Satu Atap di Pemerintah Daerah dan Kendala yang Dihadapi

Seperti yang telah disampaikan diatas, pola pelayanan satu atap dapat juga dikembangkan di pemerintah daerah dalam rangka mempercepat proses pemberian layanan publik kepada masyarakat. Secara garis besar pemenuhan layanan publik kepada masyarakat mencakup dua aspek, yakni public goods dan public regulation. Public Goods menyangkut ketersediaan sarana dan prasarana publik yang dibutuhkan masyarakat, sementara public regulation menyangkut pemenuhan pelayanan yang dibutuhkan masyarakat dalam hal memperoleh perizinan (hal untuk melakukan tindakan hukum yang legal seperti membuka usaha) dan hal dalam pemenuhan kebutuhan yang sifatnya non-perizinan (hak untuk mendapat pengakuan seperti memperoleh KTP).

Secara umum mekanisme pelayanan satu atap dilaksanakan oleh tiap pemerintah daerah di daerah masing-masing disesuaikan dengan pemenuhan kebutuhan masyarakat yang membutuhkan pelayanan akan pemenuhan segala hal yang mereka butuhkan.

Beberapa layanan yang dapat diberikan melalui sistem pelayanan satu atap ini antara lain : KTP, Akta Kelahiran, Akte Perkawinan, Akte Perceraian, Akte Kematian, Ijin Ganguan (HO), Ijin mendirikan bangunan, Surat Tanda Daftar Industri (STDI), Tanda Daftar Usaha Perdagangan (TDUP), Tanda Daftar Perusahaan (TDP), Tanda Daftar Gudang (TDG), Pajak Bumi dan Bangunan (PBB), Nomor Pokok Wajib Pajak Daerah (NPWPD), Sewa Petak Toko Milik Pemda, Pajak Pertunjukan dan Keramaian Umum, Ijin Pendirian Perusahaan Angkutan Umum, Reklame, Pendaratan, Ijin Lokasi, Penetapan Lokasi dan masih banyak lainnya.

Mekanisme pelayanan satu atap dilakukan dengan integrasi secara menyeluruh antara instansi-instansi yang terkait. Artinya terdapat suatu sistem yang menghubungkan atau yang mengkoneksikan instansi-instansi yang memiliki keterkaitan terhadap suatu pengurusan yang dibutuhkan masyarakat. Data-data yang dahulu telah tercatat atau tersimpan sebagai data base mengenai pengguna jasa atau pembuat dokumen lain telah terintegerasi dan akan terkoneksi pada sistem ini. Sehingga berbagai layanan yang diperlukan akan mudah dan cepat serta murah untuk diselesaikan dengan hasil yang maksimal akurat serta minim kesalahan. Kemudian data yang diterima dari pengguna jasa tersebut akan masuk ke setiap instansi yang terkait.

Secara umum sistem yang dikembangkan ini meliputi dari sistem aplikasi dan data base yang semuanya disimpan dibeberapa server jumlahnya tergantung dari integritas layanan yang tersedia dan load masing-masing layanan. Kemudian server tersebut akan terhubung dengan beberapa tempat kerja (kantor) yang mempunyai fasilitas layanan satu atap tersebut melalui jaringan komputer atau telekomunikasi. Sehingga pengguna akan dapat melakukan proses layanan yang tersedia atau melakukan proses monitoring dan kontroling bagi pengguna yang mempunyai kewenangan.

Dengan sistem yang terintegerasi ini pula proses monitoring dan kontrol dapat diakses sehingga akan mempermudah bagi kepala dinas ataupun Bupati / Walikota sebagai penanggung jawab pada ruang lingkup kerjanya akan dapat lebih mudah melakukan pekerjaannya. Segala perbuatan mengenai pungutan liar dan segala macam bentuk kecurangan yang dilakukan akan dapat diminalisir dengan hadirnya sistem layanan satu atap ini.

Akan tetapi dengan adanya Sistem Informasi Manajemen Satu Atap ini juga harus diimbangi dengan sumber daya manusia yang memadai. Teknologi informasi yang semakin canggih menuntut pegawai pemerintah untuk lebih memahami dan dapat mengoperasikannya sehingga dapat tercipta suatu pelayanan yang efektif dan efisien. Pada kenyataannya para pegawai masih belum secara maksimal menguasai konsep serta teknologi pelayanan secara terpadu. Sehingga banyak pemerintah daerah atau instansi yang telah menerapkan sistem pelayanan terpadu ini belum secara maksimal dalam memberikan pelayanannya masih banyak memakan waktu. Khusus dalam pembuatan KTP sistem pelayanan satu atap ini masih memungkinkan beberapa masyarakat memiliki identitas ganda. Kebijakan yang berbeda dalam masa otonomi daerah juga memberikan beberapa kendala terhadap sistem pelayanan satu atap, seperti dalam memberikan sebuah ijin di suatu pemerintah daerah memiliki beberapa kriteria yang dapat berbeda.

Kendala yang lain adalah belum semua wilayah di beberapa pemerintah daerah memliki koneksi antar sesama instansi sehingga data belum secara kolektif terkumpul. Layanan satu atap pun terkadang masih belum bisa secara pasti diterapkan karena beberapa calon pelanggan harus tetap mengurus beberapa kekurangan dokumen kelengkapan di kantor instansi yang lain.

2.3 Keadilan Dalam Pelayanan Umum Satu Atap

Pelayanan prima. Sebuah rangkaian kata yang indah dan telah lama didengungkan oleh kalangan swasta dan Pemerintah. Kalangan swasta merespon pelayanan prima sebagai suatu kunci marketing yang strategis. Tidak mengherankan apabila pelatihan dan penanaman etika yang mengarah pada pelayanan prima di kalangan swasta menjadi standar pendidikan personalnya. Bukanlah sesuatu yang mengherankan bila kita masuk ke sebuah bank swasta, maka kita akan disambut dengan ramah, mulai dari senyum dan salam dari satpam yang membukakan pintu sampai dengan pelayanan yang memuaskan dari para petugasnya. Bandingkan bila kita masuk ke sebuah Kecamatan untuk mengurus perpanjangan KTP, maka kita akan menemukan sikap dingin para petugas, tidak banyak senyum, serba formil dan tidak jarang disambut oleh para calo yang mencari mangsa.

Komitmen untuk menyelenggarakan pelayanan prima sebenarnya sudah mulai tampak dalam birokrasi di Indonesia. Keseriusan ini ditandai dengan sangat besarnya belanja Tehnologi Informasi bagi kepentingan pelayanan umum dan secara bertahap meninggalkan perangkat konvensional, walaupun secara tehnis dan administratif belum banyak terjadi sinergi lintas instansi dan integrasi database pelayanan umum, setidaknya upaya untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi dalam pelayanan umum telah ada.

Saat ini di kalangan Pemerintahan dikenal adanya dua pola pelayanan, yaitu pola distributif dan pola sentralistis. Pola distribusi merupakan pola yang paling banyak digunakan oleh Pemerintah, khususnya Pemerintah Daerah, dimana pelayanan umum dikelola secara sektoral pada berbagai instansi. Proses birokrasi pelayanan umum yang memerlukan koordinasi lintas instansi dilakukan juga dengan dua pola, yaitu pertama, pelanggan/masyarakat yang harus berjalan dari satu meja pada satu instansi ke meja lain pada instansi yang lain. Dan pola kedua, dokumen persyaratan milik pelanggan dimasukkan ke salah satu instansi, selanjutnya birokrasi yang menyalurkan dari satu meja pada satu instansi ke meja lain pada instansi yang lain pula melalui kordinasi lintas instansi. Artinya, proses legalisasi hingga diterbitkannya sebuah dokumen publik merupakan wewenang masing-masing instansi.

Pola ini sebenarnya merupakan pola klasik dan cenderung tertutup, sehingga masyarakat kurang memperoleh informasi jelas terhadap proses kemajuan pengajuan dokumen publiknya. Meskipun ditetapkan nilai rupiah secara pasti sebagai biaya yang diperlukan, pada prakteknya biaya akan melebihi dari ketentuan yang berlaku. Standarisasi waktu pelayanan birokrasi biasanya juga kurang bisa dimonitor oleh pelanggan/masyarakat, sehingga cepat lambatnya proses birokrasi menjadi sangat relatif, tergantung dari ini dan itu dalam birokrasi. Pola ini yang mendorong masyarakat dan birokrat untuk menyepakati “uang pelicin”.

Pola kedua adalah sentralistik. Pola ini mulai diterapkan di beberapa daerah. Secara umum pola ini diimplementasikan melalui pembentukan Unit Palayanan Satu Atap sebagai satu unit mandiri dengan mencabut proses pelayanan umum dari instansi sektoralnya, dari mulai pengadaan blangko dokumen publik hingga perlengkapannya. Sebagian besar kegiatan administrasi dan tehnis dilakukan oleh Unit Pelayanan Satu Atap, sedangkan instansi sektoral lebih banyak hanya menangani laporan administratif saja.

Pada tahap awal pembentukannya pola sentralistik ini sering mendapat banyak tantangan, khususnya dari instansi sektoralnya karena lahan basah mereka bakal hilang. Banyak pihak yang mencurigai bahwa pembentukan institusi ini merupakan upaya untuk merebut lahan penghasilan instansi sektoral. Potensi konflik pada awal pembentukannya sangat tinggi. Biasanya hanya melalui keputusan politik pola sentralistik dalam pelayanan umum ini bisa berlangsung.

Pola sentralistis ini biasanya sudah tertata secara lebih baik. Transparansi dalam setiap proses birokrasi lebih nyata. Pada beberapa daerah bahkan berani memberi kompensasi terhadap keterlambatan pelayanan umum yang diberikan, namun sisa sakit hati dari instansi sektoral tetap tidak bisa dihilangkan, sehingga terjadi disharmonisasi dalam internal birokrasi.

Sebuah unit pelayanan terpadu pun sebenarnya menyimpan berbagai fenomena yang menjadi salah satu penyebab penolakan instansi untuk bergabung. Integrasi pelayanan umum tentu saja akan melibatkan lintas instansi dalam sebuah proses birokrasi. Simpul-simpul birokrasi yang basah akan serta merta menjadi lahan kering. Simpul-simpul kering itu pada umumnya terdapat pada simpul tengah. Simpul tengah ini misalnya para surveyor pada penerbitan SITU (Surat Ijin Tempat Usaha). Tanpa integrasi pelayanan umum, para surveyor ini pada umumnya mendapat komisi besar dari para pengusaha yang akan membuka usaha, terutama perusahaan-perusahaan besar. Sudah menjadi hal yang lumrah apabila oknum birokrat tersebut berusaha keras lahan basah itu hilang seketika.

Menyelenggarakan pelayanan umum bukan hanya berbicara masalah proses dari satu meja ke meja yang lainnya, namun juga bersangkutan dengan pengadaan dokumen publik ataupun perlengkapan lainnya. Kita lihat contoh dokumen Kartu Tanda Penduduk (KTP) misalnya, dimana dalam satu tahun dimungkinkan pengadaan blangko KTP mencapai ratusan ribu lembar, bahkan untuk kelas Kota Metropilitan dan Ibu Kota Propinsi bisa mencapai jutaan lembar blangko KTP. Belum termasuk sarana pendukungnya, seperti tinta, kertas serta perangkat komputernya.

Permainan Yang Adil

Untuk menghindari saling curiga antar birokrat dan melancarkan urusan masyarakat dalam pelayanan umum, maka Unit Pelayanan Umum Satu Atap tidak mutlak harus “merebut” pelayanan umum dari seluruh instansi dan menjadikannya sentralistik. Upaya merebut lahan basah tersebut hanya akan mendatangkan penentangan kuat sejak proposal pembentukan Unit Pelayanan Satu Atap ini, sehingga konsep peningkatan pelayanan prima justru menjadi “perang saudara” para birokrat. Bila diawali dengan konflik seperti ini, maka hanya kekuatan politik yang mampu mengambil peran, dan ketika atmosfer politik berubah, maka akan dimunculkan skenario baru oleh birokrat untuk melakukan distribusi pelayanan umum (pelayanan umum dikembalikan ke setiap instansi sektoral) dan itu berarti masyarakat harus bersusah payah lagi pergi dari satu instansi ke instansi lain untuk mengurus satu dokumen publiknya. Pemerintah Daerah pun terlihat kurang konsisten dalam menyelenggarakan pelayanan umum.

Melalui pemahaman kemampuan Tehnologi Informasi sebenarnya untuk membangun sebuah Unit Pelayanan Satu Atap bisa dilakukan melalui penggabungan pola sentralistis dan distributif. Penggabungan kedua pola ini mencoba mengambil jalan tengah yang “adil” tanpa melalui proses saling serobot lahan basah antar birokrat namun masyarakat tetap diuntungkan karena proses pelayanan publik dilaksanakan satu pintu.

Realisasi dari pola ini secara prinsip hampir sama dengan pola sentralistik di atas, namun dalam prakteknya tidak mengambil pelayanan umum yang ada pada instansi sektoral atau hanya memfungsikan instansi sektoral dalam hal reporting saja, namun tetap memfungsikannya sebagai penyedia bahan dan perlengkapan, tenaga operator komputer, pelaksanaan survey dan kegiatan-kegiatan birokrasi pelayanan umum lainnya. Artinya instansi sektoral masih secara distributif menjalankan fungsi pelayanan umumnya. Unit Palayanan Umum Terpadu Satu Atap merupakan kantor bersama walaupun untuk memudahkan koordinasi ditunjuk satu pejabat struktural dibantu beberapa pejabat fungsional yang bertugas memonitor dan mengendalikan pelaksanaan pelayanan umum agar berjalan dengan baik.

Dengan demikian secara tehnis pelayanan umum itu dikelola oleh masing-masing instansi sektoral hanya saja dalam operasionalnya dilaksanakan secara fisik dan dikoordinasikan oleh Unit Palayanan Umum Terpadu Satu Atap. Dengan tetap memfungsikan instansi sektoral seperti itu, maka penolakan terhadap pembangunan Unit Palayanan Umum Terpadu Satu Atap secara bijak dapat dihindari. Fungsi-fungsi koordinasi lintas instansi dilakukan secara online. Upaya untuk memanfaatkan aplikasi dan database pelayanan umum yang sudah running well dapat ditempuh guna menghemat biaya dan memberikan rasa nyaman bagi instansi sektoral bahwa apa yang dikerjakan oleh Unit Palayanan Umum Terpadu Satu Atap hanyalah semata membantu tugas mereka. Bila perlu status server dapat didistribusikan juga ke instansi sektoral dengan catatan implementasi networking berjalan baik.

Secara konseptual, sebenarnya pola tidak lagi tepat disebut sebagai pelayanan satu atap, namun dalam kajian tehnis lebih tepat disebut sebagai Unit Pelayanan Satu Jaringan, karena walaupun dilaksanakan dalam satu atap namun cakupan jaringan pelayanan birokrasinya lebih luas dari pada yang terlihat secara fisik. Upaya pemberdayaan instansi terkait dalam wujud integrasi pelayanan umum ini akan menunjukkan peningkatan kualitas koordinasi birokrasi yang selama ini dianggap sebagai sesuatu yang kurang mampu dilakukan oleh birokrat itu sendiri.

Pemangkasan birokrasi sesuai dengan kesepakatan lintas instansi sektoral tetap harus dilakukan sehingga mampu meminimalisir interaksi antara masyarakat dengan birokrat yang memungkinkan dihindarinya KKN. Dengan pola yang adil ini, akhirnya masyarakat tidak menjadi korban sengketa internal birokrasi yang sebenarnya hanya berebut rejeki di lahan basah. Dari sisi transparansi, memang masih terdapat sesuatu yang sepertinya disembunyikan oleh para birokrat melalui pola gabungan ini, karena sisi internal dalam hal pengadaan perlengkapan bagi kepentingan pelayanan umum memang kurang tersentuh perubahan. Namun demikian setidaknya secara internal terdapat transparansi (baca : tahu-sama tahu) antar instansi sektoral dengan Unit Palayanan Umum Terpadu Satu Atap. Masyarakat juga bisa merasakan adanya transparansi, dimana mereka bisa memantau dokumen publik yang mereka usulkan secara online maupun melalui sms (tergantung pada sistem yang dikembangkan). Relatif belum banyaknya Pemerintah Daerah yang mengimplementasikan pola Unit Palayanan Umum Terpadu Satu Atap ini semata memang bukan hanya karena kemampuan SDM dan penetrasi Tehnologi Informasi yang rendah. Faktor mental birokrat ternyata memberi andil cukup besar bagi terwujudnya pelayanan prima ini.

2.4 Sistem Administrasi Manunggal Satu Atap

Sistem Administrasi Manunggal Satu Atap (disingkat Samsat), atau dalam Bahasa Inggris One Roof System, adalah suatu sistem administrasi yang dibentuk untuk memperlancar dan mempercepat pelayanan kepentingan masyarakat yang kegiatannya diselenggarakan dalam satu gedung. Contoh dari samsat adalah dalam pengurusan dokumen kendaraan bermotor. Samsat merupakan suatu sistem kerjasama secara terpadu antara Polri, Dinas Pendapatan Provinsi, dan PT Jasa Raharja (Persero) dalam pelayanan untuk menerbitkan STNKdan Tanda Nomor Kendaraan Bermotor yang dikaitkan dengan pemasukan uang ke kas negara baik melalui Pajak Kendaraan Bermotor (PKB), Bea Balik Nama Kendaraan Bermotor, dan Sumbangan Wajib Dana Kecelakaan Lalu Lintas Jalan (SWDKLJJ), dan dilaksanakan pada satu kantor yang dinamakan "Kantor Bersama Samsat". Dalam hal ini, Polri memiliki fungsi penerbitan STNK; Dinas Pendapatan Provinsi menetapkan besarnya Pajak Kendaraan Bermotor (PKB) dan Bea Balik Nama Kendaraan Bermotor (BBN-KB); sedangkan PT Jasa Raharja mengelola Sumbangan Wajib Dana Kecelakaan Lalu Lintas Jalan (SWDKLLJ).

Lokasi Kantor Bersama Samsat umumnya berada di lingkungan Kantor Polri setempat, atau di lingkungan Satlantas/Ditlantas Polda setempat. Samsat ada di masing-masing provinsi, serta memiliki unit pelayanan di setiap kabupaten/kota.

SEJARAH DAN DASAR HUKUM SAMSAT

· Sampai dengan tahun 1974

Proses perpanjang STNK harus membuang waktu cukup lama karena mesti mendatangi tiga kantor. Membayar pajak harus datang ke kantor pajak. Esoknya, mereka yang hendak membayar Sumbangan Wajib Dana Kecelakaan Lalu Lintas Jalan (SWDKLLJ) dan harus mendatangi kantor Asuransi Jasa Raharja. Dan mereka pun harus mendatangi kantor polisi lalu lintas untuk memperoleh STNK. Masing-masing instansi belum terintegrasi.

· 1974-1976

Dengan Tujuan Registrasi dan Identifikasi Forensik Ranmor dan data pengemudi lebih akurat, kecepatan dan kemudahan pelayanan kepada masyarakat, dilakukan ujicoba pembentukan SAMSAT di Polda Metro Jaya.

· 1976-1988

Berdasarkan INBERS 3 Menteri, Menhankam, Menkeu & Mendagri No. Pol. KEP/13/XII/1976, No.KEP-1693/MK/IV/12/1976, 311 TAHUN 1976 bahwa Konsep SAMSAT diberlakukan di seluruh Indonesia Kepolisian RI, PT Jasa Raharja (Persero) & Dinas Pendapatan Provinsi bersama-sama. Meski demikian masing-masing instansi menerbitkan tanda bukti untuk setiap pelunasan kewajiban di SAMSAT.

· 1988-1993

Berdasarkan INBERS, Menhankam, Menkeu & Mendagri No. INS/03/X/1988, No. 5/IMK.013/1988, No. 13A Tahun 1988 dilakukan penyederhanaan dokumen yaitu · Formulir permohonan/pendaftaran STNK/Pajak/SWDKLLJ digabung jadi satu.

Ø Tanda Pelunasan Pembayaran SWDKLLJ PT Jasa Raharja (Persero)yang tercantum dalam STNK/STCK berlaku sebagai pengganti polis Asuransi (sertifikat)

· 1993-1999

Diberlakukan revisi masa berlaku STNK dan TNKB dari 1 tahun menjadi 5 tahun namun setiap tahunnya melakukan pengesahan STNK berdasarkan INBERS Panglima Angatan Bersenjata, Menkeu & Mendagri No. INS/02/II/1993, No. 01/IMK.01/1993, No.2A Tahun 1993. Mekanisme Perpanjangan STNK dibentuk 5 pokja (loket) untuk pelayanan.

· 1999 sd. Sekarang

Berdasarkan INBERS Menhankam, Menkeu & Mendagri No. Pol. INS/03/M/X/1999, No. 6/IMK.014/1999, No. 29 Tahun 1999 menetapkan penyempurnaan dan penyederhanaan sistem operasi pelayanan dari 5loket menjadi 2 loket.

Ø Pembayaran SWDKLLJ yang tertera pada SKPD berfungsi sebagai pengganti polis asuransi (sertifikat).

Ø Tanda Pelunasan dan Pengesahan digabung dengan Surat Ketetapan Pajak Daerah (SKPD) yang telah divalidasi cash register sebagai tanda bukti pembayaran.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Sistem pelayanan satu atap sebenarnya memiliki konsep yang tepat dalam hal peningkatan pelayanan terhadap masyarakat sekaligus sebagai sebuah sistem yang dapat menciptakan penambahan pendapatan baik dilihat dari jumlah peningkatan pengguna layanan maupun dari sisi mengurangi "kebocoran" pendapatan daerah yang terkorupsi oleh para oknum aparat.

Penerapan sistem dalam pelayanan satu atap juga hendaknya dapat dikembangkan lagi dengan memperhatikan konsep kerja atau konsep bisnis dari pemerintah daerah yang memberikan layanan satu atap tersebut, sehingga kondisi yang demikian akan memunculkan ketepatan penggunaan dari setiap teknologi yang di aplikasikan pada sistem tersebut.

Meski memberikan suatu percepatan penyelenggaraan pelayanan publik, pelayanan satu atap masih tetap harus ditingkatkan baik dalam segi kualitas sumber daya manusia, sistem teknologi yang diharapkan, kebijakan setiap pimpinan dari setiap kepala daerah dalamn langkah menyempurnakan pelayanan kepada masyarakat, yang pada akhirnya memberikan kepuasan kepada masyarakat. Disamping itu juga tentunya diperlukan suatu proses pelayanan yang akuntabel sehingga setiap kegiatan penyelenggaraan pelayanan publik itu dapat dipertanggung jawabkan kepada masyarakat maupun kepada pihak yang bertindak sebagai pengawas lebih tinggi untuk bahan evaluasi dan perbaikan di masa-masa yang akan datang.

http://ibenkda.blogspot.com/2007/09/keadilan-dalam-pelayanan-umum-satu-atap.html

http://jeksoncibroblog-com.blogspot.com/2011/11/pelayanan-satu-atap-sebagai-salah-satu.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_administrasi_manunggal_satu_atap

Makalah Peran Pendidikan dalam MSDM

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Peran pendidikan sangat penting untuk membangun manajemen sumber daya yang berkualitas, Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumber daya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi.

Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya. manajemen sumber daya adalah perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Untuk membangun manajemen sumber daya manusia yang berkualitas tidak pernah lepas dari pendidikan. Pendidikan bertujuan bukan hanya membentuk manusia yang cerdas otaknya dan trampil dalam melaksanakan tugas, namun diharapkan dan dengan memberikan beasiswa pendidikan kepada karyawan yang berprestasi. menghasilkan manusia yang memiliki moral. Untuk membangun manajemen sumber daya yang berkualitas maka harus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) misalnya dengan membangun pendidikan karyawan yang baik dan berkualitas, apabila manajemen sumber dayanya sudah berkualitas maka proses dalam manajemen sumber daya seperti perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pengontrolan terhadap sumber daya manusia juga akan lebih maksimal dan akan menghasilkan manajemen sdm yang berkualitas, untuk meningkatkan kualitas pendidikan sdm misalnya dengan memberikan pelatihan kepada karyawan.

1.2. Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas tentang “Peran Pendidikan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia” maka dapat dirumuskan beberapa masalah diantaranya yaitu:

1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ?

2. Apa yang dimaksud dengan Pendidikan?

3. Bagaiman hubungan pendidikan dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ?

4. Apa sajakah Kegiatan-Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan?

5. Bagaimana Upaya Peningkatan Kualitas Manajemen Sumber Daya Manusia dengan pendidikan ?

6. Jelaskan Peran Pendidikan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ?

1.3. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan Penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ,selain itu juga memberikan suatu informasi sehubungan dengan Peran Pendidikan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :

1. Untuk mengetahui mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Untuk mengetahui arti dari pendididkan

3. Untuk mengetahui hubungan pendidikan dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

4. Untuk mengetahui Kegiatan-Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan

5. Untuk mengetahui Upaya dalam Peningkatan Kualitas Manajemen Sumber Daya Manusia dengan pendidikan dan

6. Untuk mengetahui Peran Pendidikan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat

3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

4. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2003, h. 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Pendekatan Manajemen SDM

1. Pendekatan Mekanis

Mekanisasi (oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkankepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yanglebih besar dan lebih baik.

2. Pendekatan Paternalis

Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk peng-arahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan. Bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggapsebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan tokosehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.

3. Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi / perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar. Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara semuakaryawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi,dan keterkaitan di antara sesama karyawan.

Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponenyang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecilnilainya. Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output),dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.

Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Recruitment (pengadaan),

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

2. Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.

Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3. Development (pengembangan).

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

2.2. Pengertian Pendidikan

Dengan perkembangan zaman di dunia pendidikan yang terus berubah dengan signifikan sehingga banyak merubah pola pikir pendidik, dari pola pikir yang awam dan kaku menjadi lebih modern. Hal tersebut sangat berpengaruh dalam kemajuan pendidikan di Indonesia. Menyikapi hal tersebut pakar-pakar pendidikan mengkritisi dengan cara mengungkapkan dan teori pendidikan yang sebenarnya untuk mencapai tujuan pendidikan yang sesungguhnya.

1. pengertian pendidikan menurut beberapa sumber.

Menurut UU No. 20 tahun 2003

Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan Negara.

Menurut kamus Bahasa Indonesia

Kata pendidikan berasal dari kata ‘didik’ dan mendapat imbuhan ‘pe’ dan akhiran ‘an’, maka kata ini mempunyai arti proses atau cara atau perbuatan mendidik. Secara bahasa definisi pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusiamelalui upaya pengajaran dan pelatihan.

Menurut Ki Hajar Dewantara (Bapak Pendidikan Nasional Indonesia)

Menjelaskan tentang pengertian pendidikan yaitu: Pendidikan yaitu tuntutan di dalam hidup tumbuhnya anak-anak, adapun maksudnya, pendidikan yaitu menuntun segala kekuatan kodrat yang ada pada anak-anak itu, agar mereka sebagai manusia dan sebagai anggota masyarakat dapatlah mencapai keselamatan dan kebahagiaan setinggi-tingginya.

Menurut H. Horne

Pendidikan adalah proses yang terus menerus (abadi) dari penyesuaian yang lebih tinggi bagi makhluk manusia yang telah berkembang secara fisik dan mental, yang bebas dan sadar kepada vtuhan, seperti termanifestasi dalam alam sekitar intelektual, emosional dan kemanusiaan dari manusia.

Dari beberapa pengertian pendidikan menurut ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa Pendidikan adalah Bimbingan atau pertolongan yang diberikan oleh orang dewasa kepada perkembangan anak untuk mencapai kedewasaannya dengan tujuan agar anak cukup cakap melaksanakan tugas hidupnya sendiri tidak dengan bantuan orang lain.

2. Tujuan pendidikan

Pendidikan bertujuan untuk menciptakan seseorang yang berkwalitas dan berkarakter sehingga memiliki pandangan yang luas kedepan untuk mencapai suatu cita- cita yang di harapkan dan mampu beradaptasi secara cepat dan tepat di dalam berbagai lingkungan. Karena pendidikan itu sendiri memotivasi diri kita untuk lebih baik dalam segala aspek kehidupan.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Hubungan Pendidikan dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan undang-undang no. 20 tahun 2003 pasal 39: (1) Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Dalam menjalankan tugas dan fungsi manajemen sumber daya manusia pendidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan pemerintah maupun masyarakat lain :

1) pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

2) pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.

Tenaga pendidik dan kependidikan memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu:

1. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :

· Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai

· Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja

· Pembinaan karier sesuai dengan tuntunan pengembangan kualitas

· Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual

· Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas

2. Pendidikan dan tenaga kependidikan berkewajiban

· Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis

· Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan

· Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan tenaga pendidik dan kependidikan.

3.2. Kegiatan-Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan

1. Perencanaan (inventarisasi)

Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan yanng komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Meskipun merupakan langkah awal dalam manajemen SDM, perencanaan seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Padahal dengan melakukan perencanaan, fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.

Di indonesia status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi menjadi 2 status yaitu PNS dan Non PNS dan berada di bawah naungan Departemen Pendidikan Nasional (DIKNAS) dan Departemen Agama (DEPAG). Dalam melakukan perencanaan SDM dapat mengunakan beberapa metode yaitu Metode Tradisional, Metode Perencanaan Terintegrasi, Seleksi, manajemen Kinerja, Pemberian Kompensasi, Pengembangan Karier, Pemberhentian.

2. Penerimaan

Sebelum melakukan penerimaan, SDM dalam pendidikan tidak jauh berbeda di bidang bisnis. Penerimaan dalam bidang bisnis biasa disebut dengan penarikan (Recruitmen). Penerimaan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir apabila aplikasi (lamaran-lamaran) diserahkan. Proses penerimaan (recruitmen) didalam pendidikan tidak jauh berbeda dengan penerimaan di perusahaan. Tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu di seleksi menurut keterampilan yang dimiliki setiap individu.

Seleksi adalah suatu proses pengambilan keputusan pada semua individu yang di pilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional dengan melalui 3 tahapan proses yaitu:

1) Pra seleksi yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi.

2) Seleksi yang merupakan penilaian data dan pelamar, implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi.

3) Pasca seleksi, tahap penolakan atau penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.

3. Orientasi

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja.

Ada juga yang berpendapat orientasi adalah suatu proses pemberian pemahaman kepada peserta, tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan latihan yang sedang diadakan. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi, yakni memperkenalkan para pegawai dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai lain. Orientasi dilaksanakan karena semua tenaga kependidikan baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu secepatnya dapat menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga kependidikan lainnya) dan atau para peserta didik, falsafah, maksud-maksud dan tujuan-tujuan yang mendasari pelaksanaan pekerjaan, kebiasaan-kebiasaan, usaha-usaha pembaharuan yang berlangsung, dan kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam profesi atau karir di masa yang akan datang.

Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga tenaga kependidikan baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik.Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi tenaga kependidikan baru maupun organisasi atau perusahaan.Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan tenaga kependidikan baru kesulitan.Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat aturan dapat menimbulkan kecemasan pada diri tenaga kependidikan baru.Karenanya perancang program orientasi harus sensitif melihat hal tersebut dengan demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya.

Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru untuk mengabrabkan tenaga kependidikan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar kedalam.

Aspek – aspek Orientasi Tenaga Kependidikan

· Orientasi memilih kerja

· mencakup sebuah perkenalan dengan rekan-rekan kerja baru

4. Pemberian Kesejahteraan

Pemberian Kesejahteraan biasa disebut juga dengan pemberian kompensasi atau gaji.

Terdapat berbagai istilah yang digunakan dalam program kesejahteraan, seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya:

a) Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa: Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.

b) Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat.

Tujuan Pemberian Kesejahteraan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :

1) Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2) Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.

3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4) Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over.

5) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Gaji pokok yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus PNS ada beberapa tunjangan antara lain:

· Tunjangan jabatan structural adalah tunjangan jabatan yang diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan stuktural sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.

· Tunjangan jabatan fungsional adalah tunjangan jabatan yang diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan fungsional sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan.

Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai non PNS kebijakan pemberian kompensasi berdasarkan pada kebijakan lembaga / yayasan.

5. Kenaikan pangkat

Sebelum tenaga pendidik dan kependidikan mendapat kenaikan pangkat, di nilai terlebih dahulu prestasi yang di capai oleh individu tersebut dengan cara mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan atau tenaga pendidik dan kependidikan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kegiatan tersebut dapat memperbaiki keputusan-keputusan SDM dan memberikan umpan balik kepada tenaga pendidik dan kependidikan tentang pelaksanaan kerja tenaga pendidik dan kependidikan di suatu organisasi. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil terhadap negara, serta sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya.

Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain:

1. Perbaikan Prestasi Kerja

2. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi

3. Keputusan-keputusan Penempatan

4. Kesempatan Kerja yang Adil

6. Mutasi

Mutasi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan kejabatan lainnya yang sifatnya sejajar, tetapi masyarakat sering pula mengartikan mutasi sebagai suatu hukuman atas kesalahan yang dilakukan oleh seorang pegawai.Dalam lingkungan masyarakat tertentu mendengar kata mutasi maka beranggapan orang yang dimutasikan itu adalah orang yang telah melakukan suatu kesalahan atau menyalah gunakan kedudukan.Tetapi perlu diingat bahwa mutasi sebenarnya dilakukan untuk melakukan penyegaran sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Khususnya bagi pegawai negeri sipil terdapat ketentuan tentang perpindahan pegawai, seperti diatur dalam pasal 22 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, yang menyatakan : “Untuk kepentingan pelaksanaan tugas kedinasan dan dalam rangka pembinaan pegawai negeri sipil dapat diadakan perpindahan jabatan atau perpindahan wilayah kerja”.

Tujuan mutasi dalam tenaga pendidik dan kependidikan adalah :

1. Untuk mengusahakan orang yang tepat pada tempat yang tepat.

Untuk mendapatkan orang yang tepat, tidak dapat begitu saja selesai dengan seleksi dan penempatan. Instansi harus mengadakan penilaian terus-menerus, dimana dengan penilaian tersebut instansi dapat melaksanakan mutasi pada para pegawainya.

2. Untuk kerjasama kelompok.

Kerjasama kelompok dalam suatu instansi sangat mempengaruhi instansi tersebut untuk mencapai tujuan yang diinginkan, jika seorang pegawai tidak dapat bekerja dengan anggota kelompoknya dengan alasan tertentu, maka sebaiknya pegawai tersebut dipindahkan ketempat atau jabatan lain yang dapat menciptakan kerjasama yang baik antar anggota kelompok.

3. Untuk menciptakan persaingan sehat.

Mutasi dapat menciptakan persaingan yang sehat, artinya setiap pegawai akan mendapatkan kesempatan untuk menduduki jabatan yang sejajar dengan jabatannya saat ini.

4. Sebagai langkah meningkatkan semangat dan gairah kerja.

Suatu pekerjaan yang bersifat rutin mungkin akan menimbulkan rasa jenuh dan membosankan, dalam keadaan demikian semangat, gairah dan motivasi kerja akan menurun. Dengan jalan mutasi maka selain semangat dan gairah, motivasi kerja pegawai timbul kembali dengan harapan pekerjaan itu akan sesuai dengan bidang dan kemampuannya.

5. Untuk saling menggantikan.

Mutasi bertujuan agar pegawai yang dimutasikan mempunyai pengalaman dan pengetahuan pada tempat atau kerja yang baru, dengan harapan setiap pegawai siap saling menggantikan bilamana diperlukan.

6. Dalam rangka promosi.

Untuk mendapatkan pengetahuan dan pengalaman itu maka sebelum dipromosikan pegawai yang bersangkutan perlu dimutasikan diberbagai tempat yang sekiranya akan menjadi tanggung jawabnya nanti.

7. Pemutusan Hak Kerja (PHK)

PHK adalah seseorang yang dianggap tidak mempunyai kinerja, berkinerja rendah, atau yang mudah tergantikan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, posisi-posisi seperti itu memang banyak terdapat pada industri-industri padat karya.

Alasan-alasan PHK tenaga pendidik dan kependidikan di bidang pendidikan tidak jauh berbeda dengan karyawan perusahaan didalam perusahaan antara lain:

ü Undang-undang

ü Keinginan Perusahaan atau organisasi

ü Keinginan Karyawan

ü Pensiun

ü Kontrak Kerja Berakhir

ü Kesehatan Karyawan

ü Meninggal Dunia

Proses pemberhentian dalam pendidikan juga tidak jauh berbeda dengan proses pemberhentian di dalam perusahaan.

1) Diadakan musyawarah karyawan dengan pemimpin

2) Muryawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan

3) Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

3.3. Upaya Peningkatan Kualitas Manajemen Sumber Daya Manusia dengan pendidikan.

Undang-undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal 2 ayat 1 menyatakan bahwa ”kedudukan” guru adalah sebagai tenaga “profesional”. Seseorang yang menyatakan dirinya profesional harus terus menerus meningkatkan layanan profesinya untuk meningkatkan kemaslahatan anak didiknya. Karena tugasnya yaitu membelajarkan siswa, seorang guru harus terus menerus belajar bagaimana caranya membelajarkan siswanya lebih baik karena tuntutan jaman yang makin berubah.

Kalau dulu dianggap cukup apabila siswa hanya menguasai aspek-aspek kognitif saja dalam pembelajaran sekarang hal itu sangatlah tidak memadai. Siswa juga harus menguasai berbagai kecakapan hidup. Seorang guru “produk lama” kalau tidak mau membaca lagi dan mengikuti kemajuan dan tuntutan jaman akan tidak tahu mengenai perlunya menegakkan pendidikan yang berkualitas.

“Guru Kencing berdiri, murid kecing berlari”. Pepatah ini dapat memberi kita pemahaman bahwa betapa besarnya peran guru dalam dunia pendidikan. Pada saat masyarakat mulai menggugat kualitas pendidikan yang dijalankan di Indonesia maka akan banyak hal terkait yang harus dibenahi. Masalah sarana dan prasarana pendidikan, sistem pendidikan, kurikulum, kualitas tenaga pengajar (guru dan dosen), dan lain-lain.

Secara umum guru merupakan faktor penentu tinggi rendahnya kualitas hasil pendidikan di suatu sekolah. Pengemabangan sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja (guru) yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan dapat tercapai sebagaimana yang ditentukan.

Cara yang dapat ditempuh dalam upaya peningkatan manajemen sumber daya manusia di sekolah adalah dengan melakukan pembinaan dan pemberadayaan yang terarah dan terus menerus agar personil yang ada dapat melaksanakan tugas profesionalnya dengan baik dalam rangka pencapaian tujuan-tujuan pendidikan di sekolah. Pembinaan dan pemberdayaan personil mencakup pembinaan akademis atau profesionalnya, karier dan kesejahteraan.

Dalam melakukan pembinaan akademis terhadap tenaga kependidikan adalah berkenaan dengan penguasaan materi pelajaran dan penguasaan keterampilan pedagogis dalam mengelola kegiatan belajar mengajar serta sikap tenaga kependidikan sebagai pendidik dan pengajar.

upaya yang dapat dilakukan dalam melakukan pembinaan kemampuan akademis tenaga kependidikan antara lain sebagai berikut:

1) Menentukan syarat minimal kompetensi yang mesti dimiliki oleh setiap tenaga kependidikan yang ada.

2) Mengajak tenaga kependidikan yang ada di sekolah untuk dapat mengenali kemampuan yang dimilikinya.

3) Meningkatkan kemampuan akademis tenaga kependidikan melalui berbagai cara yang bisa ditempuh, antara lain:

a. mengikutsertakan tenaga kependidikan dalam kegiatan pelatihan yang relevan.

b. menanamkan budaya untuk meningkatkan kemampuan terhadap setiap tenaga kependidikan yang ada.

c. menanamkan budaya untuk berprestasi

d. menanamkan budaya rasa memiliki

e. menanamkan budaya belajar, kerja keras, dan membangun diri.

3.4. Peran Pendidikan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dalam persaingan global yang semakin ketat dewasa ini, peran pendidikan dalam manjemen sumber daya manusia bahwa pendidikan semakin penting dalam rangka human invesment. Dimana organisasi akan membutuhkan kehadiran sumber daya manusia produktif, kreatif, inovatif dan profesional. Dengan demikian maka harus diciptakan strategi pedagogik untuk mewujudkan suasana kondusif yakni competitive intelegence dan memenangkan komptesisi bisnis global melalui kerjasama kemitraan dalam sebuah kolaborasi networking.

Dengan kata lain pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu langkah strategi untuk meningkatkan mutu kinerja sumber daya manusia agar mampu merespon tantangan dunia bisinis, khusunya melalui peningkatan produktivitas individu dan kelompok. Proses belajar dalam mengantisipasi perubahan dan perkembangan bisnis, bukan semata-mata melalui jalur pendidikan formal pada berbagai jenjang pendidikan, melainkan lebih cenderung pada proses learning dalam praktik bisnis.

Dalam upaya untuk menjalankan manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif, ada banyak gagasan baru yang diperkenalkan kedalam sistem sekolah, disertai dengan revisi terhadap gagasan lama yang sudah dijalankan sekian lama. Sebuah gagasan atau proses yang saat ini banyak menyita perhatian adalah manajemen berbasis sekolah. Setiap proses yang bisa mengembangkan manajemen sumber daya manusia di sebuah sekolah, pada akhirnya akan mampu mengembangkan kemampuan belajar para siswa. Kita ketahui bersama bahwa manajemen berbasis sekolah bisa didefinisikan sebagai sebuah proses yang melibatkan setiap individu yang bertanggung jawab untuk menerapkan sebuah keputusan ke dalam proses pengambilan keputusan itu sendiri. Setiap individu yang sangat terpengaruh oleh sebuah keputusan harus memainkan peran penting dalam proses pengambilan keputusan tersebut. Bahkan setiap usaha dalam bidang pendidikan cenderung akan lebih efektif jika dilakukan oleh individu-individu yang memiliki sense of belonging serta bertanggungjawab terhadap proses yang sedang dijalankan.

Apabila manajemen berbasis sekolah dapat berfungsi pada tingkatan yang maksimal, maka sebagian besar keputusan akan bergerak dari bawah ke atas dan hanya ada sedikit keputusan yang turun dari atas ke bawah. Hal tersebut dapat menunjukkan bahwa setiap individu akan terlibat dalam upaya pemecahan masalah yang mereka hadapi, dengan tingkat kemampuan problem solving mereka masing-masing.

Peran Pendidikan dalam peningkatan Kualitas SDM dalam pembangunan

1) Pertama; pendidikan menyiapkan manusia sebagai sumber daya pembagunan, kemudian manusia selaku sumber daya pembangunan membangun lingkungannya,

2) Kedua; manusia menjadi kunci pembangunan. Kesuksesan pembangunan sangat tergantung pada manusianya.

3) Ketiga; pendidikan memegang peranan penting karena merekalah yang mencitakan manusia pencipta pembangunan.

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Dari pembahasan diatas dapat kita simpulkan bahwa pendidikan sangat penting dalam menunjang kualitas manajemen sumber daya manusia. Sehingga peranan pendidikan tersebut sangat berperan dalam mengembangkan manajemen sumber daya manusia, dengan adanya pembangunan pendidikan juga berperan penting terhadap sumber daya manusia dimasa yang akan datang, dan dengan memberikan pendidikan kepada karyawan juga sangat berperan penting dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia.

apabila karyawan memiliki pendidikan yang baik maka perusahaan akan memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil, meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja, meningkatkan produktivitas kerja, mengurangi biaya karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan, meningkatkan mutu hasil kerja, meningkatkan keuntungan, mempunyai karyawan yang senantiasa termotivasi dan merasa memiliki perusahaan sehingga membantu peningkatakan image positif perusahaan. Dengan demikian kita harus bekerja sama untuk meningkatkan mutu pendidikan karena pendidikan yang baik sangat berperan penting terhadap sumber daya manusia.

Pendidikan bertujuan bukan hanya membentuk manusia yang cerdas otaknya dan trampil dalam melaksanakan tugas, namun diharapkan dan dengan memberikan beasiswa pendidikan kepada karyawan yang berprestasi. menghasilkan manusia yang memiliki moral. Untuk membangun manajemen sumber daya yang berkualitas maka harus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) misalnya dengan membangun pendidikan karyawan yang baik dan berkualitas, apabila manajemen sumber dayanya sudah berkualitas maka proses dalam manajemen sumber daya seperti perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pengontrolan terhadap sumber daya manusia juga akan lebih maksimal dan akan menghasilkan manajemen sdm yang berkualitas, untuk meningkatkan kualitas pendidikan sdm misalnya dengan memberikan pelatihan kepada karyawan.