BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Peran pendidikan sangat penting
untuk membangun manajemen sumber daya yang berkualitas, Sumber daya manusia
merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti
modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang
lain. Membicarakan sumber daya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan
atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan
manajemen dan pengembangan organisasi.
Keterkaitan antara aspek-aspek
manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari
dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya. manajemen sumber daya
adalah perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Untuk membangun manajemen sumber
daya manusia yang berkualitas tidak pernah lepas dari pendidikan. Pendidikan
bertujuan bukan hanya membentuk manusia yang cerdas otaknya dan trampil dalam
melaksanakan tugas, namun diharapkan dan dengan memberikan beasiswa pendidikan
kepada karyawan yang berprestasi. menghasilkan manusia yang memiliki moral.
Untuk membangun manajemen sumber daya yang berkualitas maka harus meningkatkan
kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) misalnya dengan membangun pendidikan
karyawan yang baik dan berkualitas, apabila manajemen sumber dayanya sudah
berkualitas maka proses dalam manajemen sumber daya seperti perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pengontrolan terhadap sumber daya manusia
juga akan lebih maksimal dan akan menghasilkan manajemen sdm yang berkualitas,
untuk meningkatkan kualitas pendidikan sdm misalnya dengan memberikan
pelatihan kepada karyawan.
1.2.
Rumusan Masalah
Dari
latar belakang diatas tentang “Peran Pendidikan dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia” maka dapat dirumuskan beberapa
masalah diantaranya yaitu:
1. Apa
yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ?
2. Apa
yang dimaksud dengan Pendidikan?
3. Bagaiman
hubungan pendidikan dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ?
4. Apa
sajakah Kegiatan-Kegiatan
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan?
5. Bagaimana
Upaya Peningkatan Kualitas Manajemen Sumber Daya Manusia dengan pendidikan ?
6. Jelaskan
Peran
Pendidikan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ?
1.3.
Tujuan
Penulisan
Adapun
tujuan Penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) ,selain itu juga memberikan suatu informasi
sehubungan dengan Peran Pendidikan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
1. Untuk mengetahui mengenai Manajemen Sumber Daya
Manusia
2. Untuk mengetahui arti dari pendididkan
3. Untuk mengetahui hubungan pendidikan dan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
4. Untuk mengetahui Kegiatan-Kegiatan Manajemen Sumber
Daya Manusia dalam Pendidikan
5. Untuk mengetahui Upaya dalam Peningkatan
Kualitas Manajemen Sumber Daya Manusia dengan pendidikan dan
6. Untuk mengetahui Peran Pendidikan Dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia
BAB
II
LANDASAN TEORI
2.1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal
Berikut ini adalah pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak
melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
2.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat
3.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial.
4.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
Hasibuan (2003, h. 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi
perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah
yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Pendekatan Manajemen SDM
1.
Pendekatan Mekanis
Mekanisasi
(oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin
untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkankepada pertimbangan
ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yanglebih besar dan lebih
baik.
2.
Pendekatan
Paternalis
Pada
pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk peng-arahan
bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan
diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan. Bawahan diperlakukan
dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggapsebagai
anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan tokosehingga
karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit.
3.
Pendekatan
Sistem Sosial
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi / perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar. Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan,
bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara
semuakaryawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan,
interaksi,dan keterkaitan di antara sesama karyawan.
Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau
komponenyang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling
menunjang dan mengisi,
sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun
kecilnilainya. Jadi setiap
sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output),dan merupakan
sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM)
1.
Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment
disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan.
Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun
dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
2.
Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab
setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system)
akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan
adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta
dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan
merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong
pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan
mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan
disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya,
karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak
dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas
harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu
diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial,
seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert:
kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan
sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi
dan produktitas kerja.
3.
Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai
pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi
ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan
upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan
intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan
mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan
pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
2.2.
Pengertian Pendidikan
Dengan perkembangan zaman di dunia pendidikan yang terus berubah dengan
signifikan sehingga banyak merubah pola pikir pendidik, dari pola pikir yang
awam dan kaku menjadi lebih modern. Hal tersebut sangat berpengaruh dalam kemajuan
pendidikan di Indonesia. Menyikapi hal tersebut pakar-pakar pendidikan
mengkritisi dengan cara mengungkapkan dan teori
pendidikan yang sebenarnya untuk mencapai tujuan pendidikan yang
sesungguhnya.
Menurut UU
No. 20 tahun 2003
Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana
untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik
secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
keagamaaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta
ketrampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan Negara.
Menurut
kamus Bahasa Indonesia
Kata pendidikan berasal dari kata
‘didik’ dan mendapat imbuhan ‘pe’ dan akhiran ‘an’, maka kata ini mempunyai
arti proses atau cara atau perbuatan mendidik. Secara bahasa definisi
pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok
orang dalam usaha mendewasakan manusiamelalui upaya pengajaran dan pelatihan.
Menurut Ki
Hajar Dewantara (Bapak Pendidikan Nasional Indonesia)
Menjelaskan tentang pengertian pendidikan yaitu:
Pendidikan yaitu tuntutan di dalam hidup tumbuhnya anak-anak, adapun maksudnya,
pendidikan yaitu menuntun segala kekuatan kodrat yang ada pada anak-anak itu,
agar mereka sebagai manusia dan sebagai anggota masyarakat dapatlah mencapai
keselamatan dan kebahagiaan setinggi-tingginya.
Menurut H.
Horne
Pendidikan adalah proses yang terus
menerus (abadi) dari penyesuaian yang lebih tinggi bagi makhluk manusia yang
telah berkembang secara fisik dan mental, yang bebas dan sadar kepada vtuhan,
seperti termanifestasi dalam alam sekitar intelektual, emosional dan
kemanusiaan dari manusia.
Dari beberapa pengertian
pendidikan menurut ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa Pendidikan
adalah Bimbingan atau pertolongan yang diberikan oleh orang dewasa kepada
perkembangan anak untuk mencapai kedewasaannya dengan tujuan agar anak cukup
cakap melaksanakan tugas hidupnya sendiri tidak dengan bantuan orang lain.
Pendidikan bertujuan untuk
menciptakan seseorang yang berkwalitas dan berkarakter sehingga memiliki
pandangan yang luas kedepan untuk mencapai suatu cita- cita yang di harapkan
dan mampu beradaptasi secara cepat dan tepat di dalam berbagai lingkungan.
Karena pendidikan itu sendiri memotivasi diri kita untuk lebih baik dalam segala
aspek kehidupan.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1.
Hubungan Pendidikan dan Manajemen Sumber Daya
Manusia
Berdasarkan undang-undang no. 20 tahun 2003 pasal 39:
(1) Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan
pada satuan pendidikan. (2) pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Dalam menjalankan tugas dan fungsi manajemen sumber
daya manusia pendidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh
peraturan pemerintah maupun masyarakat lain :
1)
pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan
sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan
rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
2)
pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang
pendidikan usia dini, pendidikan dasar,
pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan tinggi
yang terakreditasi.
Tenaga pendidik dan kependidikan memiliki hak dan
kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu:
1.
Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :
·
Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang
pantas dan memadai
·
Penghargaan sesuai dengan tugas dan
prestasi kerja
·
Pembinaan karier sesuai dengan tuntunan pengembangan
kualitas
·
Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas
hasil kekayaan intelektual
·
Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan
fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas
2.
Pendidikan
dan tenaga kependidikan berkewajiban
·
Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna,
menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis
·
Mempunyai
komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan
·
Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga,
profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan tenaga
pendidik dan kependidikan.
3.2.
Kegiatan-Kegiatan
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan
1. Perencanaan (inventarisasi)
Perencanaan manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan
tenaga pendidik dan kependidikan yanng komprehensif guna memenuhi kebutuhan
organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi
manajemen SDM. Meskipun merupakan langkah awal dalam manajemen SDM, perencanaan
seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Padahal dengan melakukan
perencanaan, fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
Di indonesia status kepegawaian tenaga pendidik dan
kependidikan terbagi menjadi 2 status yaitu PNS dan Non PNS dan berada di bawah
naungan Departemen Pendidikan Nasional (DIKNAS) dan Departemen Agama (DEPAG).
Dalam melakukan perencanaan SDM dapat mengunakan beberapa metode yaitu Metode
Tradisional, Metode Perencanaan Terintegrasi, Seleksi, manajemen Kinerja,
Pemberian Kompensasi, Pengembangan Karier, Pemberhentian.
2. Penerimaan
Sebelum melakukan penerimaan, SDM
dalam pendidikan tidak jauh berbeda di bidang bisnis. Penerimaan dalam bidang
bisnis biasa disebut dengan penarikan (Recruitmen). Penerimaan adalah proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir
apabila aplikasi (lamaran-lamaran) diserahkan. Proses penerimaan (recruitmen)
didalam pendidikan tidak jauh berbeda dengan penerimaan di perusahaan. Tenaga
pendidik dan kependidikan terlebih dahulu di seleksi menurut keterampilan yang
dimiliki setiap individu.
Seleksi adalah suatu proses pengambilan keputusan pada
semua individu yang di pilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada
penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan,
sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Dalam proses seleksi,
kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar profesional, pengawas
administrasi profesional, pelaksana teknis profesional dengan melalui 3 tahapan
proses yaitu:
1)
Pra seleksi yang melibatkan kebijakan dan penetapan
prosedur seleksi.
2)
Seleksi yang merupakan penilaian data dan pelamar,
implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi.
3)
Pasca seleksi, tahap penolakan atau penerimaan pelamar
yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak
dan penempatan pegawai.
3. Orientasi
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong
pegawai baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya
bekerja.
Ada juga yang berpendapat orientasi adalah suatu
proses pemberian pemahaman kepada peserta, tentang segala sesuatu yang
berkaitan dengan latihan yang sedang diadakan. Program orientasi sering juga
disebut dengan induksi, yakni memperkenalkan para pegawai dengan peranan atau
kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai lain. Orientasi dilaksanakan
karena semua tenaga kependidikan baru membutuhkan waktu untuk dapat
menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.
Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru
terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu
secepatnya dapat menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga kependidikan
lainnya) dan atau para peserta didik, falsafah, maksud-maksud dan tujuan-tujuan
yang mendasari pelaksanaan pekerjaan, kebiasaan-kebiasaan, usaha-usaha
pembaharuan yang berlangsung, dan kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan
berkembang dalam profesi atau karir di masa yang akan datang.
Orientasi bertujuan untuk mempercepat
masa adaptasi sehingga tenaga kependidikan baru dapat bekerja lebih depat dan
lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik.Pemberian
informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi tenaga
kependidikan baru maupun organisasi atau perusahaan.Banyak informasi yang diberikan
dapat menyebabkan tenaga kependidikan baru kesulitan.Sementara pemberian
informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat aturan dapat menimbulkan
kecemasan pada diri tenaga kependidikan baru.Karenanya perancang program
orientasi harus sensitif melihat hal tersebut dengan demikian orientasi dapat
mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya.
Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi
kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru
untuk mengabrabkan tenaga kependidikan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya
dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar
kedalam.
Aspek – aspek Orientasi Tenaga Kependidikan
·
Orientasi memilih kerja
·
mencakup
sebuah perkenalan dengan rekan-rekan kerja baru
4. Pemberian Kesejahteraan
Pemberian Kesejahteraan biasa disebut juga dengan
pemberian kompensasi atau gaji.
Terdapat
berbagai istilah yang digunakan dalam program kesejahteraan, seperti yang
dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya:
a)
Andre. F. Sikulu menyatakan
bahwa: Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja
dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.
b)
Malayu S.P. Hasibuan
kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan
oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan
dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya
meningkat.
Tujuan
Pemberian Kesejahteraan
Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan,
lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat
mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan
karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.
Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai
menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :
1)
Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai
dengan perusahaan.
2)
Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi
pegawai beserta keluarganya.
3)
Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas
pegawai.
4)
Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over.
5)
Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik
serta nyaman.
6)
Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk
mencapai tujuan.
Gaji pokok yang diterima oleh tenaga
pendidik dan kependidikan yang berstatus PNS ada beberapa tunjangan antara
lain:
·
Tunjangan jabatan structural adalah tunjangan jabatan
yang diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam
jabatan stuktural sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.
·
Tunjangan jabatan fungsional adalah tunjangan jabatan
yang diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam
jabatan fungsional sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan.
Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus
sebagai non PNS kebijakan pemberian kompensasi berdasarkan pada kebijakan
lembaga / yayasan.
5. Kenaikan pangkat
Sebelum tenaga pendidik dan kependidikan mendapat
kenaikan pangkat, di nilai terlebih dahulu
prestasi yang di capai oleh individu tersebut dengan cara mengevaluasi
atau menilai prestasi karyawan atau tenaga pendidik dan kependidikan dalam
suatu organisasi atau perusahaan. Kegiatan tersebut dapat memperbaiki
keputusan-keputusan SDM dan memberikan umpan balik kepada tenaga pendidik dan
kependidikan tentang pelaksanaan kerja tenaga pendidik dan kependidikan di
suatu organisasi. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas
prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil terhadap negara, serta
sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk lebih meningkatkan prestasi
kerja dan pengabdiannya.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara
lain:
1.
Perbaikan Prestasi Kerja
2.
Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
3.
Keputusan-keputusan
Penempatan
4.
Kesempatan
Kerja yang Adil
6. Mutasi
Mutasi adalah
pemindahan pegawai dari suatu jabatan kejabatan lainnya yang sifatnya sejajar,
tetapi masyarakat sering pula mengartikan mutasi sebagai suatu hukuman atas
kesalahan yang dilakukan oleh seorang pegawai.Dalam lingkungan masyarakat
tertentu mendengar kata mutasi maka beranggapan orang yang dimutasikan itu
adalah orang yang telah melakukan suatu kesalahan atau menyalah gunakan kedudukan.Tetapi
perlu diingat bahwa mutasi sebenarnya dilakukan untuk melakukan penyegaran
sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Khususnya bagi pegawai negeri sipil terdapat ketentuan
tentang perpindahan pegawai, seperti diatur dalam pasal 22 Undang-Undang Nomor
8 Tahun 1974, yang menyatakan : “Untuk
kepentingan pelaksanaan tugas kedinasan dan dalam rangka pembinaan pegawai
negeri sipil dapat diadakan perpindahan jabatan atau perpindahan wilayah
kerja”.
Tujuan
mutasi dalam tenaga pendidik dan kependidikan adalah :
1.
Untuk mengusahakan orang yang tepat pada tempat yang
tepat.
Untuk mendapatkan orang yang tepat, tidak dapat begitu
saja selesai dengan seleksi dan penempatan. Instansi harus mengadakan penilaian
terus-menerus, dimana dengan penilaian tersebut instansi dapat melaksanakan
mutasi pada para pegawainya.
2.
Untuk kerjasama kelompok.
Kerjasama kelompok dalam suatu instansi sangat
mempengaruhi instansi tersebut untuk mencapai tujuan yang diinginkan, jika
seorang pegawai tidak dapat bekerja dengan anggota kelompoknya dengan alasan
tertentu, maka sebaiknya pegawai tersebut dipindahkan ketempat atau jabatan
lain yang dapat menciptakan kerjasama yang baik antar anggota kelompok.
3.
Untuk menciptakan persaingan sehat.
Mutasi dapat menciptakan persaingan
yang sehat, artinya setiap pegawai akan mendapatkan kesempatan untuk menduduki
jabatan yang sejajar dengan jabatannya saat ini.
4.
Sebagai langkah meningkatkan semangat dan gairah
kerja.
Suatu pekerjaan yang bersifat rutin
mungkin akan menimbulkan rasa jenuh dan membosankan, dalam keadaan demikian
semangat, gairah dan motivasi kerja akan menurun. Dengan jalan mutasi maka
selain semangat dan gairah, motivasi kerja pegawai timbul kembali dengan
harapan pekerjaan itu akan sesuai dengan bidang dan kemampuannya.
5.
Untuk saling
menggantikan.
Mutasi bertujuan agar pegawai yang dimutasikan
mempunyai pengalaman dan pengetahuan pada tempat atau kerja yang baru, dengan
harapan setiap pegawai siap saling menggantikan bilamana diperlukan.
6.
Dalam rangka promosi.
Untuk mendapatkan pengetahuan dan
pengalaman itu maka sebelum dipromosikan pegawai yang bersangkutan perlu
dimutasikan diberbagai tempat yang sekiranya akan menjadi tanggung jawabnya
nanti.
7. Pemutusan Hak Kerja (PHK)
PHK adalah seseorang yang dianggap tidak mempunyai
kinerja, berkinerja rendah, atau yang mudah tergantikan dalam mengerjakan suatu
pekerjaan, posisi-posisi seperti itu memang banyak terdapat pada
industri-industri padat karya.
Alasan-alasan PHK tenaga pendidik dan kependidikan di
bidang pendidikan tidak jauh berbeda dengan karyawan perusahaan didalam
perusahaan antara lain:
ü Undang-undang
ü Keinginan
Perusahaan atau organisasi
ü Keinginan
Karyawan
ü Pensiun
ü Kontrak
Kerja Berakhir
ü Kesehatan
Karyawan
ü Meninggal
Dunia
Proses pemberhentian dalam pendidikan juga tidak jauh berbeda dengan proses
pemberhentian di dalam perusahaan.
1)
Diadakan musyawarah karyawan dengan pemimpin
2)
Muryawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
3)
Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri
3.3. Upaya Peningkatan Kualitas
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan pendidikan.
Undang-undang No. 14 tahun 2005
tentang Guru dan Dosen, pasal 2 ayat 1 menyatakan bahwa ”kedudukan” guru adalah
sebagai tenaga “profesional”. Seseorang yang menyatakan dirinya profesional
harus terus menerus meningkatkan layanan profesinya untuk meningkatkan
kemaslahatan anak didiknya. Karena tugasnya yaitu membelajarkan siswa, seorang
guru harus terus menerus belajar bagaimana caranya membelajarkan siswanya lebih
baik karena tuntutan jaman yang makin berubah.
Kalau dulu dianggap cukup apabila
siswa hanya menguasai aspek-aspek kognitif saja dalam pembelajaran sekarang hal
itu sangatlah tidak memadai. Siswa juga harus menguasai berbagai kecakapan
hidup. Seorang guru “produk lama” kalau tidak mau membaca lagi dan mengikuti
kemajuan dan tuntutan jaman akan tidak tahu mengenai perlunya menegakkan
pendidikan yang berkualitas.
“Guru Kencing berdiri, murid kecing
berlari”. Pepatah ini dapat memberi kita pemahaman bahwa betapa besarnya peran
guru dalam dunia pendidikan. Pada saat masyarakat mulai menggugat kualitas
pendidikan yang dijalankan di Indonesia maka akan banyak hal terkait yang harus
dibenahi. Masalah sarana dan prasarana pendidikan, sistem pendidikan,
kurikulum, kualitas tenaga pengajar (guru dan dosen), dan lain-lain.
Secara umum guru merupakan faktor penentu
tinggi rendahnya kualitas hasil pendidikan di suatu sekolah. Pengemabangan
sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses penyediaan tenaga
kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja
(guru) yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan dapat
tercapai sebagaimana yang ditentukan.
Cara yang dapat ditempuh dalam
upaya peningkatan manajemen sumber daya manusia di sekolah adalah dengan
melakukan pembinaan dan pemberadayaan yang terarah dan terus menerus agar
personil yang ada dapat melaksanakan tugas profesionalnya dengan baik dalam
rangka pencapaian tujuan-tujuan pendidikan di sekolah. Pembinaan dan pemberdayaan
personil mencakup pembinaan akademis atau profesionalnya, karier dan
kesejahteraan.
Dalam melakukan pembinaan akademis
terhadap tenaga kependidikan adalah berkenaan dengan penguasaan materi
pelajaran dan penguasaan keterampilan pedagogis dalam mengelola kegiatan
belajar mengajar serta sikap tenaga kependidikan sebagai pendidik dan pengajar.
upaya yang dapat dilakukan dalam
melakukan pembinaan kemampuan akademis tenaga kependidikan antara lain sebagai
berikut:
1)
Menentukan syarat minimal kompetensi
yang mesti dimiliki oleh setiap tenaga kependidikan yang ada.
2)
Mengajak tenaga kependidikan yang ada di
sekolah untuk dapat mengenali kemampuan yang dimilikinya.
3)
Meningkatkan kemampuan akademis tenaga
kependidikan melalui berbagai cara yang bisa ditempuh, antara lain:
a.
mengikutsertakan tenaga
kependidikan dalam kegiatan pelatihan yang relevan.
b.
menanamkan budaya untuk meningkatkan
kemampuan terhadap setiap tenaga kependidikan yang ada.
c.
menanamkan budaya untuk berprestasi
d.
menanamkan budaya rasa memiliki
e.
menanamkan budaya belajar, kerja keras,
dan membangun diri.
3.4.
Peran Pendidikan Dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Dalam persaingan global yang
semakin ketat dewasa ini, peran pendidikan dalam manjemen sumber daya manusia
bahwa pendidikan semakin penting dalam rangka human invesment. Dimana
organisasi akan membutuhkan kehadiran sumber daya manusia produktif, kreatif,
inovatif dan profesional. Dengan demikian maka harus diciptakan strategi
pedagogik untuk mewujudkan suasana kondusif yakni competitive intelegence dan
memenangkan komptesisi bisnis global melalui kerjasama kemitraan dalam sebuah
kolaborasi networking.
Dengan kata lain pendidikan dan
pelatihan merupakan salah satu langkah strategi untuk meningkatkan mutu kinerja
sumber daya manusia agar mampu merespon tantangan dunia bisinis, khusunya
melalui peningkatan produktivitas individu dan kelompok. Proses belajar dalam
mengantisipasi perubahan dan perkembangan bisnis, bukan semata-mata melalui
jalur pendidikan formal pada berbagai jenjang pendidikan, melainkan lebih
cenderung pada proses learning dalam praktik bisnis.
Dalam upaya untuk menjalankan
manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif, ada banyak gagasan baru yang
diperkenalkan kedalam sistem sekolah, disertai dengan revisi terhadap gagasan
lama yang sudah dijalankan sekian lama. Sebuah gagasan atau proses yang saat
ini banyak menyita perhatian adalah manajemen berbasis sekolah. Setiap proses
yang bisa mengembangkan manajemen sumber daya manusia di sebuah sekolah, pada
akhirnya akan mampu mengembangkan kemampuan belajar para siswa. Kita ketahui
bersama bahwa manajemen berbasis sekolah bisa didefinisikan sebagai sebuah
proses yang melibatkan setiap individu yang bertanggung jawab untuk menerapkan
sebuah keputusan ke dalam proses pengambilan keputusan itu sendiri. Setiap
individu yang sangat terpengaruh oleh sebuah keputusan harus memainkan peran
penting dalam proses pengambilan keputusan tersebut. Bahkan setiap usaha dalam
bidang pendidikan cenderung akan lebih efektif jika dilakukan oleh
individu-individu yang memiliki sense of belonging serta bertanggungjawab
terhadap proses yang sedang dijalankan.
Apabila manajemen berbasis sekolah
dapat berfungsi pada tingkatan yang maksimal, maka sebagian besar keputusan
akan bergerak dari bawah ke atas dan hanya ada sedikit keputusan yang turun
dari atas ke bawah. Hal tersebut dapat menunjukkan bahwa setiap individu akan
terlibat dalam upaya pemecahan masalah yang mereka hadapi, dengan tingkat
kemampuan problem solving mereka masing-masing.
Peran Pendidikan dalam peningkatan
Kualitas SDM dalam pembangunan
1) Pertama; pendidikan
menyiapkan manusia sebagai sumber daya pembagunan, kemudian manusia selaku
sumber daya pembangunan membangun lingkungannya,
2) Kedua; manusia
menjadi kunci pembangunan. Kesuksesan pembangunan sangat tergantung pada
manusianya.
3) Ketiga; pendidikan
memegang peranan penting karena merekalah yang mencitakan manusia
pencipta pembangunan.
BAB IV
PENUTUP
Dari pembahasan diatas dapat kita simpulkan bahwa pendidikan sangat
penting dalam menunjang kualitas manajemen sumber daya manusia. Sehingga
peranan pendidikan tersebut sangat
berperan dalam mengembangkan manajemen sumber daya manusia,
dengan adanya pembangunan pendidikan juga berperan penting terhadap sumber daya
manusia dimasa yang akan datang, dan dengan memberikan pendidikan kepada
karyawan juga sangat berperan penting dalam pelaksanaan manajemen sumber
daya manusia.
apabila karyawan memiliki pendidikan yang baik maka perusahaan akan
memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil, meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja, meningkatkan produktivitas kerja, mengurangi biaya karena
waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan, meningkatkan mutu hasil kerja,
meningkatkan keuntungan, mempunyai karyawan yang senantiasa termotivasi dan
merasa memiliki perusahaan sehingga membantu peningkatakan image positif perusahaan.
Dengan demikian kita harus bekerja sama
untuk meningkatkan mutu pendidikan karena pendidikan yang baik sangat berperan
penting terhadap sumber daya manusia.
Pendidikan bertujuan bukan hanya membentuk manusia yang cerdas otaknya dan
trampil dalam melaksanakan tugas, namun diharapkan dan dengan memberikan
beasiswa pendidikan kepada karyawan yang berprestasi. menghasilkan manusia yang
memiliki moral. Untuk membangun manajemen sumber daya yang berkualitas maka
harus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) misalnya dengan
membangun pendidikan karyawan yang baik dan berkualitas, apabila
manajemen sumber dayanya sudah berkualitas maka proses dalam manajemen sumber
daya seperti perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pengontrolan terhadap
sumber daya manusia juga akan lebih maksimal dan akan menghasilkan manajemen
sdm yang berkualitas, untuk meningkatkan kualitas pendidikan sdm misalnya
dengan memberikan pelatihan kepada karyawan.
Secara umum guru merupakan faktor penentu tinggi rendahnya
kualitas hasil pendidikan di suatu sekolah. Pengemabangan sumber daya manusia
merupakan langkah kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada
dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja (guru) yang
tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan dapat tercapai
sebagaimana yang ditentukan.
Cara yang dapat ditempuh dalam upaya peningkatan
manajemen sumber daya manusia di sekolah adalah dengan melakukan pembinaan dan
pemberadayaan yang terarah dan terus menerus agar personil yang ada dapat
melaksanakan tugas profesionalnya dengan baik dalam rangka pencapaian
tujuan-tujuan pendidikan di sekolah. Pembinaan dan pemberdayaan personil
mencakup pembinaan akademis atau profesionalnya, karier dan kesejahteraan.
DAFTAR PUSTAKA
0 komentar:
Posting Komentar