Makalah MSDM








BAB I

PENDAHULUAN


1.1. Latar Belakang Masalah


            Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien..
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.  Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar yang memiliki 10.000 karyawan atau organisasi nirlaba kecil yang memiliki 10 karyawan, tetap saja karyawan-karyawan tersebut harus dibayar, yang berarti dibutuhkan sebuah sistem kompensasi yang baik dan sah. (Faustino, 2003:10)
Setiap aktivitas Manajemen sumber daya manusia membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak.  Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka Manajemen sumber daya manusia harus terus berubah dan berkembang.
Daya Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperi psikologi,sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system pencernaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensai karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor  penunjang kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak bias dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
PT Freeport Indonesia merupakan sebuah perusahaan afiliasi dari Freeport- McMoran Copper & Gold Inc. PT Freeport Indonesia menambang, memproses dan melakukan eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas, dan perak.
Untuk tetap dapat melestarikan lingkungan PT Freeport Indonesia mengatur manajemen lingkungannya dengan melakukan beberapa hal yang mendukung kelestarian lingkungan seperti: pengelolaan pasir sisa tambang (SIRSAT), reklamasi, penanaman vegetasi disekitar perusahaan, melakukan daur ulang, dan pendidikan lingkungan kepada masyarakat sekitar.
Agar perusahaan dapat berjalan baik, PT Freeport Indonesia mengusahakan berbagai macam cara dalam mengatur Manajemen Sumber Daya Manusianya. Seperti mengatur efektifitas jumlah karyawan dari masyarakat sekitar maupun karyawan luar daerah, mengembangkan kualitas SDM dengan membangun Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN) untuk menambah pengetahuan SDM, dan memberikan kompensasi sesuai bagi para pegawai

1.2  Rumusan Masalah


1.      Apa yang dimaksud dengan MSDM ?
2.      Apa yang menjadi ruang lingkup dari MSDM?
3.      Bagaimana fungsi MSDM ?
4.      Apa tujuan MSDM ?
5.      Siapa saja pelaku MSDM ?
6.      Bagaimana proses MSDM?
7.      Seberapa pentingkah MSDM dalam organisasi?
8.      Apa Saja Empat Pilar Pembangunan Daerah ?
9.      Bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam PT. Free Port Indonesia?



1.3 Tujuan


1.      Mengetahui definisi dari MSDM
2.      Mengetahui apa saja yang menjadi ruang lingkup MSDM
3.      Mengetahui berbagai fungsi dari MSDM
4.      Mengetahui tujuan adanya MSDM
5.      Mengetahui para pelaku MSDM
6.      Mengetahui proses-proses dalam MSDM
7.      Mengetahui pentingnya MSDM dalam organisasi
8.      Mengetahui Empat Pilar Pembangunan Daerah
9.      Mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam PT. Free Port Indonesia

1.4  Landasar Teori


Defenisi Manajemen sumber daya manusia  yang tergolong dalam perspektif internasional, atau makro antara lain dikemukakan oleh Moses N. Kiggundu (1989), Basir Barthos (1990) dan lembaga Manajemen FEUI (1993), defenisinya adalah sebagai berikut:
“Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.”
pengertian Manajemen sumber daya manusia  dalam perspektif mikro biasanya sama dengan  pengertian yang diberikan terhadap manajemen personalia, seperti dijelaskan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh T. Hani Handoko, yakni “ .... perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
       Pengertian Manajemen Sumber daya manusia dalam perspektif mikro yang kurang lebih senada dengan apa yang dikemukakan oleh Moh. Agus Tulus, yaitu bahwa MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
            Menurut Abdurrahmat Fathoni  (2006, h 8) Sumber Daya Manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu, tenaga dan kemampuanya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi, maupun bagi kepentingan individu.
            Menurut Mary Parker Follett: Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
            Menurut Marwansyah: Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.



BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian MSDM


            Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia kalau dibedah akan dijumpai dua pengertian utama, masing-masing:
a.    Manajemen.
          Manajemen berasal dari kata kerja to manage (bahasa Inggris) yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola.
b.    Sumber Daya Manusia (SDM).
     SDM merupakan salah satu sumber daya yang terdapat di dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam yakni:
1)   Sumber Daya Manusia (Human Resource)
2)   Sumber Daya Non Manusia (Non Human Resource)[2]
        Terdapat tiga perspektif utama dalam pengertian MSDM ini, yakni Perspektif internasional, nasional/makro, dan mikro.
a.    Defenisi Manajemen sumber daya manusia  yang tergolong dalam perspektif internasional, atau makro antara lain dikemukakan oleh Moses N. Kiggundu (1989), Basir Barthos (1990) dan lembaga Manajemen FEUI (1993), defenisinya adalah sebagai berikut:
“Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.”
b.    pengertian Manajemen sumber daya manusia  dalam perspektif mikro biasanya sama dengan  pengertian yang diberikan terhadap manajemen personalia, seperti dijelaskan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh T. Hani Handoko, yakni “ .... perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
       Pengertian Manajemen Sumber daya manusia dalam perspektif mikro yang kurang lebih senada dengan apa yang dikemukakan oleh Moh. Agus Tulus, yaitu bahwa MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

2.2 Ruang Lingkup MSDM


            Ruang lingkup dari MSDM maeliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumberdaya manusia dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Russel & Bernadin bahwa”….alll decisions which affect theworkforce corcern the organization’s human resource management function. Aktivitas-aktivitas yang berkaitan denagn MSDM ini secara umum mencangkup
(1) Rancangan Organisasi ,
(2)Staffing,
(3)SistemReward,tunjangan-tunjangan,dan pematuhan/compliance,
(4)Manajemen Performasi,
(5) Pengembangan Pekerja dan Organisasi,
(6) Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Sedangkan kegiatan-kegiatan yang umumnya tercakup dalam lingkup MSDM yaitu:
1.      Rancangan Organisasi
-          Perencanaan Sumber Daya Manusia
-          Analisis pekerjaan
-          Rancangan pekerjaan
-          Tim kerja(system sosioteknik)
-          System informasi
2.      Staffing
-          Rekrut/interview/mempekerjakan
-          Affirmative action
-          Promosi/pemindahan/sparasi
-          Pelayanan-pelayanan outplacement
-          Pengangkatan/orientasi
-          Metode-metode seleksi pekerja
3.      Sistem Reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan
-          Pelayanan-pelayanan kesehatan/medis
-          Prosedur-prosedur pengaduan/disiplin
-          Administrasi kompensasi
-          Administrasi pengupahan/penggajian
-          Administrasi tunjangan asuransi
-          Rencana-rencana pembagian keuntungan/pensiun
-          Hubungan-hubungan kerja
4.      Maanjemen Formasi
-          Penilaian manajemen/MBO
-          Program peningkatan/produktivitas
-          Penilaian performasi yang difokuskan pada klien
5.      Pemgembangan pekerjaan dan organisasi
-          Pengembann dan pengawasan /manajemen
-          Perencaan/pengembangan karier
-          Program-program pembinaan/asistensi pekerjaan
-          Pelatihan ketrampilan, nonmanajemen
-          Program-program persiapan pensiun
-          Penelitian-penelitian terhadap siakp
6.      Komunikasi dan Relasi Publik
-          System-sistem informasi /laporan/catatan-catatan sumber daya manusia
-          Komuniaksi/publikasi pekerja
-          System penyaranan
-          Penelitian sumberdaya manusia ( Faustino, 2003: 12)

2.3 Fungsi MSDM


Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
a.       Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
b.      Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
c.       Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
d.      Training and Development
   Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.


e.       Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi).
Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
f.       Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g.      Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak

2.4 Tujuan Manajemen sumber daya manusia


Tujuan-tujuan Manajemen sumber daya manusia terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusianOrganisasional
2.    Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. (Wikipedia.com)

2.5  Pelaku Manajemen Sumber Daya Manusia


•  Manager SDM (internal-fungsi tradisional): individu yang biasanya bertindak sebagai penasehat atau sebagai staf yang bekerja bersama manager lain untuk menangani berbagai hal yang berkaitan dengan SDM.
•  Manajer Lini
•  Outsourcing(external): Proses menyewa agen penyedia tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan,contoh:head hunter, TKI. (wikipedia.com)

2.6 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia


Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari:
1.      Human Resource Planning
2.      Personnel Procurement
3.      Personnel Development
4.      Personnel Maintenance
5.      Personnel Utilization

2.6.1        Perencanaan Sumber daya manusia ( Human resource planning )


Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia,diantaranya:
a.       Langkah pertama: Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya.
b.      Langkah kedua: Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Pada tahap ini ada tiga hal yang biasanya dilakukan,antara lain:
Ø    Analisis jabatan ( job analysis),merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk mampu menjalankannya.
Ø    Deskripsi jabatan ( job description), meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.
Ø    Spesifikasi jabatan ( job specification ), merupakan rincian karakteristik atau kualifikasiyang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan.
c. Langkah ketiga : Analisa ketersedian tenaga kerja.Langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencaan perusahaan di masa yang akan datang. Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah tenaga kerja yang perlu di promosikan, ditransfer, dan lain sebagain, berdasarkan evaluasi kegiatan perusahaan dalam periode sebelumnya dan rencana perusahaan pada periode berikutnya, maka perusahaan menganalisa apakah ketersediaan tenaga kerja yang di miliki oleh perusahaan mencukupi untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di masa yang akan datang mencukupi atau tidak.
d. Langkah keempat : Melakukan tindakan Inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan keperluannya di masa yang akan datang.
e. Langkah kelima : Evaluasi dan modifikasi tindakan.Manajemen adalah yang terus-menerus berkelanjutan. Oleh karena itu, apa yang telah direncanakan dalam manajemen sumber daya manusia juga harus senantiasa di evaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang ada di perusahaan.

2.6.2  Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)


          Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia di buat, maka langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia dengan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah upaya untuk mendapatkan tenaga kerja yang di butuhkan sesuai dengan kualifikasi sesuai dengan perencanaan tenaga kerja. Seleksi adalah upaya memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi. Penempatan, proses pemilihan kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaatkan serta menempatkanya pada tugas yang telah diterapkan.

2.6.3 Pengembangan sumber daya manusia ( Personnnel Development )


Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan.
Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya diakomodasi melalui program orientasi perusahaan di mana dalam program ini tenaga kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun eksternal perusahaan. Juga termasuk di dalamnya pengenalan tenaga kerja lainnya sehingga proses kerja secara tim bias dibentuk sejak awal. Perusahaan perbankan adalah di antara perusahaan yang senantiasa melakukan program pelatihan orientasi sebelum tenaga kerja mereka ditetapkan sebagai tenaga kerja yang tetap ataupun tidak.
Bagi tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap memelihara produktivitas, efektivitas dan efisiensi perlu terus dilakukan untuk memastikan tenaga kerja tetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan.  Oleh karena itu program-program pembinaan bagi tenaga kerja yang lama juga perlu dilakukan.
Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi dua, yaitu on the job dan off the job. Metode on the job bias berupa kegiatan-kegiatan, seperti :
coaching, yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.
planned progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
job rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dan tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton.
temporary task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu.
Program penilaian prestasi atau performance appraisal.

Adapun metode off the job yang dapat dilakukan diantaranya adalah:
executive development programme, yaitu berupa program pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program-program khusus diluar perusahaan yang terkait dengan analisa kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.
laboratory training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di mana metode yang biasanya digunakan adalah berupa role playing, simulasi, dan lain-lain.
organizational development, yaitu program yang ditujukan kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berpikir mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.

2.6.3.1 Rekrutmen Internal dan Rekrutmen Eksternal


          Rekrutmen Internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah di miliki perusahaan,seperti halnya rotasi tempat kerja.
          Rekrutmen Eksternal adalah proses perekrutan perusahaan yang di dapat dari luar perusahaan atau sering kali disebut dengan Ousourcing.  Upaya ini dapat dilakukan melalui iklan-iklan di media massa, interview di kampus-kampus, atau melalui agen penyaluran tenaga kerja tertentu.
          Seleksi Tenaga Kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan.
a.       Seleksi Administrasi, proses bagaimana melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan administratif yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu.
b.      Seleksi Kualifikasi, perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari sisi kualifikasinya menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja denga jabatan yang akan ditempatinya, dan biasanya dilakukan dengan dua seleksi yaiti seleksi tertulis dan tidak tertulis.
c.       Seleksi Sikap dan Perilaku, calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya sebagai pribadi terkait dengan motivasi, harapan, dan visi.
d.      Penempatan Tenaga Kerja, dengan adanya program penempatan tenaga kerja yang berbeda-beda maka kecenderungan dan kualifikasi tenaga kerja akan lebih terlihat oleh perusahaan.

2.6.4 Pemeliharaan Tenaga Kerja(Personnel Maintanance)


Jika tenaga kerja telah dipilih dari sumber yang terbaik, kemudian diberikan program tebaik, maka perusahaan dapat berharap bahwa tenaga kerja yang telah dipilihnya akan memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan.  Jika tenaga kerja telah memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan, proses selanjutnay adalah pemeliharaan tenaga kerja. Ini sangat penting untuk dilakukan guna menjamin agar  tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivtas, dan efisiensinya.
Perusahaan perlu memahami bahwa tenaga kerja memiliki motif yang berbeda-beda, oleh karena itu pemenuhan terhadap setiap motif tenaga kerja adalah termasuk hal yang harus dilakukan perusahaan selain perusahaan menuntut tenaga kerja tersebut untuk menunjukkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Secara garis besar, bentuk  pemeliharaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah berupa program pemberian kompensasi dan benefit.
Pemberian kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan  oleh tenaga kerja. Benefit adalah penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat dipelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikankine atau sejenisnhya yangentuk uangrja yang terbaik bagi perusahaan.

2.6.4.1 Kompensasi


Kompensasi umumnya terkait dengan penghargaan dalam bentuk uang atau sejenisnya yang sering kali dunamakan sebagai insentif.  Program yang perlu dilakukan oleh perusahaan terkait dengan pemberian kompensasi adalah tingkat upah atau pendapatan (wage-levels) yaitu berapa pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja tersebut sesuaidengan pekerjaan yang dilakukan, demikian juga struktur penggajian (wage-structure) yaitu tingkatan-tingkatan upah yang akan diberikan  diperusahaan tersebut.

2.6.4.2 Benefit


Benefit adalah penghargaan dan bentuk  perhatian perusahaan selain kompensasi yang diberikan atau disediakan perusahaan sebagai  upaya untuk memelihara tenaga kerja tersebut agar tetap dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan sekaligus menjawab  apa yang menjadi kebutuhan tenaga kerja. Benefit dapat berupa  cuti bergaji, asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja, poliklinik gratis bagi pihak keluarga tenaga kerja.
Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)
          Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya untuk memelihara tenaga kerja agar senantiasa sejalan dengan rencana strategis perusahaan.  Perusahaan biasanya melakukan beberapa program  untuk tetap memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan  perencanaan strategis perusahaan. Diantaranya program tersebut adalah promosi, demosi, transfer, atsupun separasi. Promosi  adalah proses pemindahan tenagan kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam organisasi perusahaan. Demosi adalah penurunan tenaga kerja pada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja  dalam pekerjaannya. Transfer merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja kebagian yang lain, diharapkan tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif  setelah mengalami proses transfer. Separasi  merupakan upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain. ( Sule, 2008: 255)

2.7 Pentingnya MSDM Dalam Organisasi


Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai perspektif. S.P. Siagian menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM dari enam prespektif yaitu perspektif politik, ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi dan teknoligi.

2.7.1        Perspektif Politik.


Pentingnya MSDM pada perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut makro, bahwa sumber daya manusia merupakan asset yang penting yang dimiliki oleh suatu organisasi mulai dari level makro (Negara), bahkan internasional, hingga level mikro. Sumber day amanusia ynag terdidik, trampil, cakap, disiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mental, setyia pada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat berpengaruh positif pada keberhasilan dan kemajuan organisasi. Jadi sumber dya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Tanpa MSDM yang handal pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya itu akan menjadi tidak efektif, efisien dan produktif.

2.7.2        Perspektif Ekonomi


Dari perspektif ekonomi orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM tidak lainkarena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Anggapan yang demikian dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia sering dipandang sebagai salah satu factor produksi untuk menghasilkan barang dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Manusia tidak bias diasamakan dengan begitu saja dengan mesin, peralatan, modal, metode dan pasar. Hal seperti tersebut merupakan tindakan yang mengingkari kenyataan bahwa manusia sebagai makhluk yang dinamis, penuh cinta, rasa, dan karsa.  Jadi manusia adlah pusat segalanya bagi suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan potensi-potensinya. Sebaliknya manusia merupakan pusat segala keberhasilan organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan.

 2.7.3        Perspektif Hukum


Dalam organisasi terdapat berbagai peraturan, ketentuan, atu perjanjian yang kesemuanya dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antar organisasi dengan anggotanya, antara orang yang memperkerjakan dengan orang yang dipekerjakan. Pemeliharaan keseimbangan tersebut menuntut adanya kejelasan mengenai hak dan kewajiban itu sendiri dari masing-masing pihak dalam organisasi. Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui suatu sitem amnajemen yang tepat. MSDM yang dikelola secara tepat dan teratur merupakan alternative yang paling relevan.

2.7.4        Perspektif Sosial Kultural


Ada dua alasan utama yang mendasari perspektif ini yaitu:
Pertama, sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung harkat dan martabat manusia. Kesempatan berkarya merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan martabatnya. Harkat dan martabat tidak bisa diukur dengan hal-hal yang bersifat kebendaan tetapi juga non fisisk, diman bekerja tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan fisik saja melainkan juga untuk diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis.
Kedua, ditekankan bahwa sulit diperoleh suatu system MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis teriakt pada norma-norma sosial yang berlaku didalam masyarakat dimana ornag itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah yang akan menentukan baik-buruknya,wajar-tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer penilaian bagi seseorang.

2.7.5        Perspektif Administrasi


Perspektif ini menekankan bhawa peranan organisasi pada jama modern ini menjadi semakin penting. Manusia moder sekarang lebih mengenal pameo manusia organisasional. Tanpa organisasi tanap bantuan orang lain tiadk akan bisa mewujudkan impiannya. Ketergantungan kepada orang lain inilah yang mendorong manusia untuk berorganisasi. Ini mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia tergantung pada kemampuannya untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada pada organisasi. Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM.

2.7.6        Perspektif Teknoloogi


Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagi perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang IPTEK. Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan terbut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan, kecakapan, ketrampilna yang sesuai. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu system manjemen sumber daya manusia yang tepat. (Faustino, 2003: 15)

2.8 Apakah 4 Pilar Pembangunan Daerah


            Menarik mencermati tulisan dari Bapak Hertanto Widodo (www.hertantowidodo.com) di otonomidaerah.net. Disebutkan bahwa ada 4 Pilar Pembangunan Daerah, yaitu 4 hal yang sangat penting untuk percepatan peningkatan kesejahteraan rakyat di daerah. Apakah 4 Pilar Pembangunan Daerah tersebut?
Ø  Pilar Pertama: Sumber Daya Manusia (SDM)
            Mengapa SDM ? Karena pada dasarnya manusialah yang menjadi pelaku dan penentu. SDM seperti apa yang diperlukan? Yaitu SDM yang memiliki: moral yang baik (good morality), kemampuan kepemimpinan (leadership), kemampuan manajerial (managerial skill), dan kemampuan teknis (technical skill). Seorang kepala daerah perlu didukung oleh aparat yang mempunyai empat kualifikasi tersebut, diberbagai level jabatan dan fungsinya.
Moral yang baik menjadi prasyarat utama. Karena tanpa moral yang baik,  semua kebijakan, sistem, program maupun kegiatan yang dirancang akan menjadi sia-sia. Tentunya kita menyaksikan terjadinya krisis moneter yang dimulai tahun 1997 lalu, kemudian krisis ekonomi, krisis kepemimpinan, dan masih terus berlanjut yang hingga sekarang masih dirasakan dampaknya. Sebab utama terjadinya krisis itu tidak lain adalah rendahnya moral sebagian pengambil kebijakan negeri ini.
Moral yang baik akan menghasilkan sebuah pemerintahan yang bersih dari tindakan korupsi, kolusi, dan nepotisme demi kepentingan pribadi atau golongan tertentu saja. Saat ini tuntutan penerapan 3G (Good Government Governance) terus-menerus digaungkan oleh berbagai pihak. Penerapan prinsip-prinsip transparansi & akuntabilitas tanpa didukung oleh aparat yang bermoral baik, pada akhirnya hanya akan berhenti di tingkat wacana saja.
            Oleh karena itu, sejak awal dilantik, seorang kepala daerah harus segera menyiapkan aparatnya dalam aspek moral ini. Termasuk menjadikan dirinya sebagai teladan bagi semua bawahannya. Moral yang baik belumlah cukup, tapi juga harus diimbangi dengan kompetensi. Yaitu kemampuan di bidang kepemimpinan, manajerial, dan teknis. Untuk mencapai kompetensi yang diperlukan, tidak terlepas dari sistem kepegawaian yang diterapkan. Model manajemen SDM berbasis kompetensi nampaknya menjadi keniscayaan. Termasuk sistem kompensasi yang memadai harus menjadi perhatian.
Selain itu perlu didukung dengan perubahan paradigma, yaitu dari mental penguasa menjadi pelayan masyarakat. Termasuk budaya kerja yang proaktif & cepat tanggap terhadap persoalan yang dihadapi masyarakat
.
Ø  Pilar Kedua: Kebijakan
            Maksudnya adalah berbagai konsep kebijakan yang berpihak kepada berbagai stakeholder, terutama kepentingan masyarakat luas. Secara formal, kebijakan tersebut akan dituangkan dalam peraturan daerah (perda) maupun peraturan kepala daerah.
Kepala daerah antara lain harus memiliki konsep pembangunan berkelanjutan & berkeadilan, konsep manajemen pemerintahan yang efektif & efisien, konsep investasi yang mengakomodir kepentingan pihak terkait, serta berbagai konsep kebijakan lainnya.
Hal ini sesuai dengan UU No. 25 Tahun 2004 dan UU No. 32 Tahun 2004, yang mengamanatkan kepala daerah untuk menyusun RPJMD (Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah), yang menjabarkan visi & misinya selama lima tahun masa pemerintahannya. Sehingga dengan demikian arah pembangunan sejak dilantik hingga lima tahun ke depan sudah jelas.
Salah satu indikator keberhasilan pembangunan suatu daerah antara lain jika pemerintah dapat memenuhi 5 kebutuhan dasar masyarakatnya, yaitu: pangan, sandang, papan (perumahan), pendidikan, dan kesehatan. Selain itu kepala daerah harus mampu melihat suatu permasalahan secara komprehensif dan integratif, jangan sampai terjebak hanya melihat secara sektoral dan parsial, ataupun keuntungan jangka pendek.
Jangan sampai seorang kepala daerah tidak tahu harus berbuat apa. Jika demikian, pemerintahan akan berjalan tak tentu arah. Sehingga pada akhirnya, rakyatlah yang harus menanggung akibatnya.
Ø  Arah Kebijakan Pembangunan
            Salah satu kebijakan pemerintah yang berkaitan dengan pembangunan ekonomi regional adalah memberikan otonomi kepada daerah untuk menyelenggarakan program-program pembangunan regional, sehingga seluruh pertanggungjawaban, pengelolaan dan pembiayaannya dilakukan oleh pemerintah daerah.
Namun sebagaimana diketahui meskipun ada otonomi daerah, pembangunan ekonomi didaerah tidak hanya berasal dari program pembangunan regional (sebagai manifestasi dari azas desentralisasi), tapi juga berasal dari program sektoral (sebagai perwujudan azas dekonsentrasi). Kedua program itu dijalankan secara bersama-sama oleh pemerintah dalam rangka menjembatani kesenjangan kemajuan pembangunan ekonomi antardaerah. Tetapi, sampai saat ini program sektoral masih mendominasi program regional, sehingga otonomi daerah yang nyata, dinamis, dan bertanggung jawab belum terwujud sepenuhnya.
          Pertumbuhan yang tinggi tersebut belum sepenuhnya dinikmati secara merata oleh lapisan masyarakat di daerah. Keragaman ekonomi antardaerah tersebut antara lain disebabkan karena tingkat perbedaan yang cukup berarti dalam laju pertumbuhan antardaerah, potensi antardaerah yang telah dikembangkan, laju pertumbuhan penduduk, laju inflasi, penyerapan tenaga kerja menurut sektor, kualitas sumberdaya manusia, fasilitas yang tersedia antardaerah dan tingkat produktivitas tenaga kerja antar daerah.
Di samping itu ketimpangan antarwilayah terjadi karena struktur ekonomi yang berbeda, dimana sektor dominan yang tumbuh cepat dapat mendorong sektor-sektor lain yang pada gilirannya berpengaruh pada pertumbuhan ekonomi daerah tersebut. Pertumbuhan ekonmi yang tinggi akan berpengaruh juga terhadap besarnya kontribusinya pada PDRB Provinsi.
Ketidakseimbangan dalam perekonomian antardaerah menyangkut pola dan arah investasi serta prioritas alokasinya di antara berbagai daerah dalam wilayah negara kesatuan atau Provinsi, khususnya yang menyangkut investasi dalam sumberdaya manusia dan investasi dalam prasarana fisik.  Kondisi ini pada gilirannya akan berpengaruh pada tingkat pertumbuhan ekonomi dan tingkat pendapatan perkapita antardaerah di suatu wilayah, sehingga kecenderungan terjadinya perbedaan dan ketimpangan pada pola, laju pertumbuhan dan pendapatan perkapita antar berbagai kawasan dalam suatu wilayah dalam satu negara.
Sejak tahun 1999 pertumbuhan ekonomi mulai meningkat, namun karena sebagian besar daerah kabupaten masih mengandalkan pertumbuhan ekonominya pada sektor primer seperti sumberdaya alam dan migas, menyebabkan tingkat kesenjangan pendapatan antardaerah juga meningkat. Hal ini tergambar dari kontribusi sektor primer masih relatif besar untuk terutama migas.
Keadaan ini sebenarnya jika tidak disikapi dengan arif, akan berpengaruh pada struktur ekonomi Provinsi Jambi yang pada gilirannya ketergantungan pada migas menjadi besar, dan kreativitas untuk mendorong sektor lain dapat berkurang.
Dengan demikian  jika dihubungkan dengan trend meningkatnya tingkat kesenjangan pendapatan antardaerah memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan positif antara tingkat kesenjangan pendapatan antar daerah dengan pertumbuhan ekonomi di Provinsi Jambi, untuk beberapa periode. Karateristik wilayah yang sangat berbeda antara wilayah barat dan timur membutuhkan penanganan yang berbeda pula, baik dalam pembangunan infrastruktur maupun sumberdaya manusianya.
Dalam rangka mencapai sasaran pengurangan ketimpangan pembangunan antarwilayah dimaksud diatas, diperlukan arah kebijakan sebagai berikut:
1. Mendorong percepatan pembangunan dan pertumbuhan wilayah-wilayah strategis dan cepat tumbuh sehingga dapat mengembangkan wilayah-wilayah tertinggal di sekitarnya dalam suatu ‘sistem wilayah pengembangan ekonomi’ yang sinergis, tanpa mempertimbangkan batas wilayah administrasi, tetapi lebih ditekankan pada pertimbangan keterkaitan mata-rantai proses industri dan distribusi. Upaya ini dapat dilakukan melalui pengembangan produk unggulan daerah, serta mendorong terwujudnya koordinasi, sinkronisasi, keterpaduan dan kerjasama antarsektor, antarpemerintah, dunia usaha, dan masyarakat dalam mendukung peluang berusaha dan investasi di daerah;
2. Meningkatkan keberpihakan pemerintah untuk mengembangkan wilayah-wilayah tertinggal dan terpencil sehingga wilayah-wilayah tersebut dapat tumbuh dan berkembang secara lebih cepat dan dapat mengejar ketertinggalan pembangunannya dengan daerah lain. Pendekatan pembangunan yang perlu dilakukan selain dengan pemberdayaan masyarakat secara langsung melalui skema dana alokasi khusus, public service obligation (PSO), universal service obligation (USO) dan keperintisan, perlu pula dilakukan penguatan keterkaitan kegiatan ekonomi dengan wilayah-wilayah cepat tumbuh dan strategis dalam satu ‘sistem wilayah pengembangan ekonomi’;
3. Mengembangkan wilayah-wilayah perbatasan dengan mengubah arah kebijakan pembangunan yang selama ini cenderung berorientasi inward looking menjadi outward looking, sehingga kawasan tersebut dapat dimanfaatkan sebagai pintu gerbang aktivitas ekonomi dan perdagangan dengan negara tetangga. Pendekatan pembangunan yang dilakukan selain menggunakan pendekatan yang bersifat keamanan (security approach), juga diperlukan pendekatan kesejahteraan (prosperity approach);
4. Menyeimbangan pertumbuhan pembangunan antarkota-kota metropolitan, besar, menengah, dan kecil secara hirarkis dalam suatu ‘sistem pembangunan perkotaan nasional.’ Oleh karena itu perlu dilakukan peningkatan keterkaitan kegiatan ekonomi (forward and backward linkages) sejak tahap awal mata rantai industri, tahap proses produksi antara, tahap akhir produksi (final process), sampai tahap konsumsi (final demand) di masing-masing kota sesuai dengan hirarkinya. Hal ini perlu didukung, antara lain, peningkatan aksesibilitas dan mobilitas orang, barang dan jasa antarkota-kota tersebut, antara lain melalui penyelesaian dan peningkatan pembangunan trans Kalimantan, trans Sulawesi;
5. Meningkatkan percepatan pembangunan kota-kota kecil dan menengah, terutama di luar Pulau Jawa, sehingga diharapkan dapat menjalankan perannya sebagai ‘motor penggerak’ pembangunan wilayah-wilayah di sekitarnya, maupun dalam melayani kebutuhan warga kotanya. Pendekatan pembangunan yang perlu dilakukan, antara lain, memenuhi kebutuhan pelayanan dasar perkotaan seseuai dengan tipologi kota masing-masing;
6. Mendorong peningkatan keterkaitan kegiatan ekonomi di wilayah perkotaan dengan kegiatan ekonomi di wilayah perdesaan secara sinergis (hasil produksi wilayah perdesaan merupakan ‘backward linkages’ dari kegiatan ekonomi di wilayah perkotaan) dalam suatu ‘sistem wilayah pengembangan ekonomi’;  
7. Mengendalikan pertumbuhan kota-kota besar dan metropolitan dalam suatu ‘sistem wilayah pembangunan metropolitan’ yang compact, nyaman, efisien dalam pengelolaan, serta mempertimbangkan pembangunan yang berkelanjutan;
8. Mengoperasionalisasikan ’Rencana Tata Ruang’ sesuai dengan hirarki perencanaan (RTRW-Nasional, RTRW-Pulau, RTRW-Provinsi, RTRW-Kabupaten/Kota) sebagai acuan koordinasi dan sinkronisasi pembangunan antar sektor dan antar wilayah; dan
9. Merumuskan sistem pengelolaan tanah yang efisien, efektif, serta melaksanakan penegakan hukum terhadap hak atas tanah dengan menerapkan prinsip-prinsip keadilan, transparansi, dan demokrasi.
Ø  Pilar Ketiga: Sistem
            Artinya pemerintahan harus berjalan berdasarkan sistem, bukan tergantung pada figur. Sangat penting bagi kepala daerah untuk membangun sistem pemerintahan yang kuat.
Beberapa sistem yang harus dibangun agar pemerintahan dapat berjalan secara baik antara lain: sistem perencanaan pembangunan, sistem pengelolaan keuangan daerah, sistem kepegawaian, sistem pengelolaan aset daerah, sistem pengambilan keputusan, sistem penyeleksian dan pemilihan rekanan, sistem dan standar pelayanan, sistem pengawasan.

Sistem yang dimaksud di sini dapat bersifat manual maupun yang berbasis teknologi informasi. Dukungan teknologi informasi menjadi sesuatu yang tidak dapat dielakkan jika pemerintahan ingin berjalan lebih efisien dan efektif.
Penerapan sistem-sistem tersebut akan mendorong terjadinya 3G (Good Government Governance), yang pada akhirnya akan menghasilkan pemerintahan yang transparan dan akuntabel.
Ø  Pilar Keempat: Investasi
            Tidaklah mungkin suatu pemerintahan daerah hanya mengandalkan dana dari APBD untuk membangun daerahnya. Mengapa ? Karena bisa dikatakan, sebagian besar daerah menggunakan rata-rata 2/3 dana APBD tersebut untuk membiayai penyelenggaraan aparaturnya. Hanya sekitar 1/3 yang dapat dialokasikan untuk pembangunan.
Dibutuhkan dana ratusan milyar bahkan triliunan rupiah untuk membangun infrastruktur, seperti pembangkit listrik, jalan tol, pelabuhan laut, bandar udara, telekomunikasi, rumah sakit, hotel. Sedangkan infrastruktur merupakan syarat agar sebuah daerah dapat berkembang. Contoh lain adalah dalam rangka mengoptimalkan potensi sumber daya alam yang dimiliki, juga memerlukan dana yang tidak sedikit, yang tentunya tidak mungkin jika hanya mengandalkan dana APBD saja.
Dengan keterbatasan dana yang dimiliki tersebut, mau tidak mau pemerintah daerah harus melibatkan pihak investor (dalam maupun luar negeri) dalam membangun daerahnya. Kepala daerah harus dapat menciptakan iklim yang kondusif agar para investor tertarik untuk menanamkan investasi di daerahnya.
Setidaknya ada empat stakeholder yang harus diperhatikan kepentingannya saat kita bicara tentang investasi, yaitu pihak investor, pemerintah daerah, masyarakat, dan lingkungan. Investor tentunya berkepentingan agar dana yang dinvestasikannya menghasilkan profit yang memadai, ingin mendapatkan berbagai kemudahan dan adanya jaminan keamanan dalam berinvestasi. Pihak pemerintah daerah ingin agar pendapatan asli daerahnya (PAD) meningkat. Masyarakat berharap kesejahteraannya makin meningkat dan lapangan kerja makin terbuka. Lingkungan perlu diperhatikan agar tetap terjaga kelestariannya. Jangan sampai karena terlalu bersemangat, akhirnya secara jangka panjang terjadi pengrusakan lingkungan.
Oleh karena itu dibutuhkan kebijakan dan model investasi yang dapat menyeimbangkan berbagai kepentingan tersebut.

2.9 Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam PT. Free Port Indonesia


1.      Tentang PT. Free Port Indonesia
PT Freeport Indonesi merupakan sebuah perusahaan afiliasi dari Freeport-McMoran Copper & Gold Inc. PT Freeport Indonesia menambang, memproses dan melakukan eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas, dan perak. PT Freeport Indonesia ini beroperasi di daerah dataran tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi Papua, Indonesia. Freeport Indonesia memasarkan konsentrat yang mengandung tembaga, emas dan perak ke seluruh penjuru dunia.
Sejarah terbentuknya PT. Freeport Indonesia dimulai pada tahun 1904-1905 suatu lembaga swasta dari Belanda Koninklijke Nederlandsche Aardrijkskundig Genootschap (KNAG) yakni Lembaga Geografi Kerajaan Belanda, melakukan  sebuah ekspedisi ke Papua Barat Daya yang tujuan utamanya adalah mengunjungi Pegunungan Salju yang kabarnya ada di Tanah Papua. Pada saat itu Kapten Johan Carstensz yang melakukan ekspedisi ini mengaku melihat kilauan salju disebelah selatan perairan Tanah Papua pada tanggal 16 Februari 1623, namun tidak ada yang mempercayai hal itu karena Tanah Papua berada di daerah yang beriklim tropis.
Kemudian ekspedisi tersebut membuat Belanda mulai melirik daerah Tanah Papua dan bermunculan ekspedisi-ekspedisi yang berikutnya Beberapa ekspedisi Belanda yang terkenal dipimpin oleh Dr. HA.Lorentz dan Kapten A. Franzen Henderschee.
Pada tahun 1936, Jean Jacques Dozy menemukan cadangan Ertsberg atau disebut gunung bijih, lalu data mengenai batuan ini dibawa ke Belanda. Setelah sekian lama bertemulah seorang Jan Van Gruisen – Managing Director perusahaan Oost Maatchappij, yang mengeksploitasi batu bara di Kalimantan Timur dan Sulawesi Tengggara dengan kawan lamanya Forbes Wilson, seorang kepala eksplorasi pada perusahaan Freeport Sulphur Company yang operasi utamanya ketika itu adalah menambang belerang di bawah dasar laut. Kemudian Van Gruisen berhasil meyakinkan Wilson untuk mendanai ekspedisi ke gunung bijih serta mengambil contoh bebatuan dan menganalisanya serta melakukan penilaian.
Di awal periode pemerintahan Soeharto, pemerintah mengambil kebijakan untuk segera melakukan berbagai langkah nyata demi meningkatkan pembanguan ekonomi. Namun dengan kondisi ekonomi nasional yang terbatas setelah penggantian kekuasaan, pemerintah segera mengambil langkah strategis dengan mengeluarkan Undang-undang Modal Asing (UU No. 1 Tahun 1967).
Pimpinan tertinggi Freeport di masa itu yang bernama Langbourne Williams melihat peluang untuk meneruskan proyek Ertsberg. Beliau bertemu Julius Tahija yang pada zaman Presiden Soekarno memimpin perusahaan Texaco dan dilanjutkan pertemuan dengan Jendral Ibnu Sutowo, yang pada saat itu menjabat sebagai Menteri Pertambangan dan Perminyakan Indonesia. Inti dalam pertemuan tersebut adalah permohonan agar Freeport dapat meneruskan proyek Ertsberg. Akhirnya dari hasil pertemuan demi pertemuan yang panjang Freeport mendapatkan izin dari pemerintah untuk meneruskan proyek tersebut pada tahun 1967. Itulah Kontrak Karya Pertama Freeport (KK-I). Kontrak karya tersebut merupakan bahan promosi yang dibawa Julius Tahija untuk memperkenalkan Indonesia ke luar negeri dan misi pertamanya adalah mempromosikan Kebijakan Penanaman Modal Asing ke Australia.
2.      Manajemen Lingkungan PT Freeport Indonesia
Semua industri, termasuk pertambangan, memiliki dampak lingkungan yang tidak dapat dihindari, baik dalam positif maupun dampak negatif, sehingga terjadi pertukaran antara manfaat lingkungan dan dampak lingkungan. Pemerintah Indonesia memutuskan bahwa tambang ini sangat penting bagi perkembangan ekonomi Indonesia, dan pemerintah telah mengatur bagaimana PTFI menjalankan proyek ini agar dapat memberikan manfaat ekonomi yang diinginkan oleh Indonesia, sementara sedapat mungkin mengurangi dampak negative terhadap lingkungan. PTFI juga berkomitmen untuk merehabilitasi area yang terkena dampak ketika area tersebut tidak digunakan lagi untuk kegiatan operasi.
Berikut adalah contoh manajemen lingkungan yang telah dilakukan PT Freeport Indonesia:

·        Pengelolaan Pasir Sisa Tambang (SIRSAT)
Perpanjangan MoU penggunakan Pasir Sisa Tambang (SIRSAT) sebagai bahan konstruksi pembangunan inftrastruktur. Pemerintah provinsi Papua dan PTFI telah memperpanjang MoU pada tahun 2011 untuk penggunaan pasir sisa tambang sebagai bahan konstruksi dalam pembangunan infrastruktur provinsi dan pasir sisa tambang juga telah digunakan sebagai bahan konstruksi dalam pembangunan jalan dan jembatan di Mimika. Sebagai bagian dari pelaksanaan MoU tersebut, PTFI telah melakukan pengiriman lebih dari 460.000 m3 tons SIRSAT sebagai bahan konstruksi ke Merauke, berbagai proyek pembangunan di Timika dan di wilayah proyek PTFI.
Kualitas pada titik penaatan SIRSAT dan 3 titik penaatan di laut telah memenuhi baku mutu yang telah ditetapkan oleh pemerintah, sesuai dengan Keputusan Menteri Lingkungan Hidup No. 431/2008 mengenai Pengelolaan Tailing di ModADA.
·        Reklamasi
Pada tahun 2011, PTFI telah mereklamasi : 60,1 Ha area batuan penutup, sehingga total daerah tambang yang telah direklamasi seluas 261 hektar 16,6 Ha area pengendapan pasir sisa tambang (SIRSAT) sehingga toal daerah pengendapan yang telah direklamasi adalah seluas 645 hektar. 5,65 Ha daerah pesisir. Menanam lebih dari 56.000 pohon bakau sebagai kelanjutan dari program 2004-2009.
·        Menanam Vegetasi
a.      Telah ditanam di dalam dan di luar area perusahaan sebagai bagian dari program One Billion Indonesia Trees (OBIT) sebanyak 3 juta bibit pohon.
b.      Mengumpulkan 157.000 bibit tanaman local untuk kegiatan reklamasi di lokasi kegiatan tambang.
c.      135 jenis tanaman berhasil tumbuh di tanah yang mengandung pasir sisa tambang (SIRSAT) Lebih dari 500 spesies tanaman tumbuh secara alami di lahan SIRSAT. Pemantauan suksesi alami ini terus berlanjut dengan melibatkan Universitas Negeri Papua.
d.      Mengumpulkan dan menganalisa lebih dari 15.000 sampel lingkungan dengan lebih dari 160.000 analisis individu per tahunnya.
·        Melakukan Daur Ulang
Produksi kompos dari sampah organic sebanyak 256 ton. Kurang lebih 136 ton baterai bekas dikirim ke pabrik daur ulang. Proyek Biodiesel telah diresmikan dan dioperasikan. Bahan baku untuk biodiesel diperoleh dari minyak goring sisa messhall. Biodiesel yang dihasilkan digunakan sebagai campuran bahan bakar beberapa kendaraan ringan di area kerja PTFI.
·        Pendidikan Lingkungan Kepada Masyarakat
Mendidik 2.044 pelajar, 340 pemuda dan 360 siswa magang mengenai pengetahuan dan kesadaran lingkungan. PTFI berkontribusi terhadap kurikulum pendidikan lingkungan hidup di tingkat SD dan SMP di Kabupaten Mimika.
3.      Manajemen Sumber Daya Manusia (Ketenagakerjaan)
a.      Efektifitas SDM
Pada tahun 2011 PT Freeport Indonesia mempekerjakan lebih dari 11.300 karyawan langsung dan lebih dari 12.000 karyawan kontraktor. Persentasi jumlah karyawan langsung PTFI adalah 65,53% Non Papua, 32,91% Papua, dan 1,55% Asing. Sedangkan persentasi jumlah karyawan PTFI + Perusahaan mitra dan kontraktor, termasuk Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN) adalah 97,7% Indonesia, 2,30% Asing.
Sejak tahun 1996 perusahaan telah menggandakan jumlah karyawan Papua. Dalam 10 tahun, jumlah karyawan Papua di tingkat staff meningkat 4 kali lipat, jumlah staf karyawan Papua di tingkat supervisor 6x lipat. Karyawan Papua memegang fungsi strategis manajemen di PTFI: 5 Vice President dan 74 Jajaran Manajerial.
b.      Pengembangan SDM
Pada tahun 2003 dibangun Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN) untuk memberikan kesempatan mengembangan pengetahuan, keterampilan dan sikap maupun perilaku yang profesional di bidang operasi dan penunjangnya. PT Freeport Indonesia (PT FI) juga bekerja sama dengan Lembaga Sertifikasi Profesi Instruktur Kursus Indonesia (LSP IKI) untuk mewajibkan uji kompetensi dan sertifikasi kompetensi bagi seluruh tenaga instruktur perusahaan tersebut.
Program magang 3 tahun dengan 4 bulan masa belajar off job dan 8 bulan on job. IPN mengikuti standar nasional dan peraturan dari ESDM serta standar internasional lainnya. 3.800 Siswa magang 20 Jenis keterampilan 90% siswa asli Papua 1800 Siswa sudah bekerja di PTFI dan kontraktornya. Meningkatkan karyawan staff wanita di PTFI dan kontraktor: 12% tahun 2003 dan meningkat menjadi 14,4% di tahun 2011.
c.      Kompensasi SDM
PTFI dan SPSI telah menyelesaikan semua perselisihan upah dan menandatangani Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang ke-17, Periode 2011-2013. Klausa di bawah PKB 2011-2013 telah memenuhi aspirasi para pekerja, dengan peningkatan gaji pokok 40% efektif selama periode dua tahun.













BAB III

PENUTUP


3.1.      Kesimpulan


            Jadi secara sederhana sebenarnya manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia lah yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi yang dimiliki sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
            Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi yaitu fungsi manajerial, fungsi operasional, dan berfungsi mencapai tujuan organisasi secara terpadu. Sedangkan tugas dari manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan staff, pengembangan SDM nya, mengurus kompensasi, mengurus keselamatan dan kesehatan kerja, mengurus hubungan pekrja dan hubungan industrial.
            Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumberdaya manusia (karyawan)terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada manusia-manusia yang mengeloal organisasi tersebut. Oleh karena itu karyawan harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan dari manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh manajer SDM, manajer lini dan outsourching.
            PT Freeport Indonesia merupakan sebuah perusahaan afiliasi dari Freeport- McMoran Copper & Gold Inc. PT Freeport Indonesia menambang, memproses dan melakukan eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas, dan perak.
            Untuk tetap dapat melestarikan lingkungan PT Freeport Indonesia melakukan beberapa hal yang mendukung kelestarian lingkungan seperti: pengelolaan pasir sisa tambang (SIRSAT), reklamasi, penanaman vegetasi disekitar perusahaan, melakukan daur ulang, dan pendidikan lingkungan kepada masyarakat sekitar.
            Agar perusahaan dapat berjalan baik, PT Freeport Indonesia mengusahakan berbagai macam cara dalam mengatur Manajemen Sumber Daya Manusianya. Seperti mengatur efektifitas jumlah karyawan dari masyarakat sekitar maupun karyawan luar daerah, mengembangkan kualitas SDM dengan membangun Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN) untuk menambah pengetahuan SDM, dan memberikan kompensasi sesuai bagi para pegawai.

3.2. Saran


Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting dan berguna untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat, semua tidak akan berjalan baik kalau tidak ada kesadaran bersama sehingga diperlukannya komunikasi timbal balik.










DAFTAR PUSTAKA


Faustino,  Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset
Umar, Husein. 2001. Strategic Management in Action. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Sule,Ernie Tisnawati., Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen Edisi 1. Jakarta: Kencana Prenada Media
http://jurnal-sdm.blogspot.com
Wikipedia.com
http://fendhica.blogspot.com/2013/06/kebijakan-pengurangan-ketimpangan.html



0 komentar: