Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya
Manusia (SDM)
Perencanaan
kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah
kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,
kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan.
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari
faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumber
daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi,
yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan
serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita
abaikan.
Menurut
Drs. Malayu. S.P. Hasibuan, Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human
Resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari
Manajemen Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencana (planner) dan
hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman
pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat
dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat
diketahui.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses
perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan
lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin
diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh
yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran
dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi
perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai
implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di
bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi
sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan
komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan
eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia
organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk
selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya
manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai
keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah
keputusan yang paling berpengaruh.
Ini
mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran
tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang
akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana
menterjemahkan rencana-rencana strategimenjadi operasional dalam bentuk
anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti
pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun
tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka
pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber
daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau
perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan
dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan
sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend
perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
KENDALA-KENDALA PSDM
Menurut
Drs. Malayu. S.P. Hasibuan, kendala-kendala PSDM antara lain :
a) Standar kemampuan SDM
Standar
kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan
SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja. Hal ini menjadi kendala untuk menghitung
potensi SDM , seperti informasi energi mesin, sehingga PSDM yang baik dan benar
menjadi kendala.
b) Manusia (SDM)
Manusia
sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini
menjadi kendala, karena itu sulit untuk memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
c) Situasi SDM
Persediaan,
mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan PSDM yang baik dan
benar.
d) Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan
perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA dan kendala lain
dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
TANTANGAN DALAM PSDM BERSIFAT
EKSTERNAL dan INTERNAL
a) Tantangan eksternal meliputi bidang
Ekonomi, sosial politik, perundang-undangan, teknologi, dan persaingan.
b) Tantangan internal, meliputi anggaran,
estimasi produk dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan sebagainya.
Manfaat Perencanaan SDM
Dengan
perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Fitzal
Rivai, 2004,)
1.
Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan
kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam
perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
ü Jumlah karyawan yang ada
ü Berbagai kualifikasinya
ü Masa kerja masing-masing karyawan
ü Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki,
baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
ü Bakat yang masih perlu dikembangkan
ü Minat karyawan, terutama yang berkaitan
dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
Hasil
inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan
sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi
setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:
ü Promosi karyawan tertentu untuk mengisi
lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi
kekosongan.
ü Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang
sama.
ü Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang
berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak
mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia
yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber
daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard
Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan
kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik
fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan
apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah
diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam
berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan
disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam
menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan
dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah
dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai
aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya
manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi
ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin
penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia
yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri
maupun di luar negeri).
Dengan
adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber
daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih
merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang
serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu
kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber
daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan
bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan
perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang
situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas
tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang
keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan
sebagainya.
Pemahaman
demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan
situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan
dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber
daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah
pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa
perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar
kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang
potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok
dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang
memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan
sumber daya manusia.
Perencanaan
sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi
dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang
potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang
lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal
tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan
tercapainya tujuan dari perusahaan.
TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Menurut
Drs. Malayu. S.P. Hasibuan, Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia
menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan ) yaitu :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas
karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja
masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen
dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi,
dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau
kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkna
program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
METODE,
INFORMASI, dan PERAMALAN PSDM.
Menurut
Drs. Malayu. S.P. Hasibuan.
ü METODE PSDM
Non
ilmiah diartikan bahwa PSDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan – perkiraan dari perencanaannya saja.
Metode
Ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data, informasi dan peramalan – peramalan dari perencanaannya.
ü DATA dan INFORMASI
Data
adalah kejadian – kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun
data primer.
Informasi
adalah hasil proses data serta memberikan informasi kepada penerimanya.
ü PERAMALAN
Perencanaan
SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara
memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya
untuk masa 5 tahun yang akan datang.
Tujuan
peramalan antara lain :
a) Meramalkan kebutuhan dan persediaan
tenaga kerja yang ada.
b) Meramalkan kemajuan perusahaan dan
teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.
c) Meramalkan kemajuan pendidikan dan
peningkatan kemampuan SDM.
d) Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis
kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria – wanita) pada masa yang akan
datang.
e) Meramalkan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.
Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan
SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan
sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada
tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
ü Kepentingan Individu.
ü Kepentingan Organisasi.
ü Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat
beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
ü Tujuan
Perencanaan
SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi
dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang
ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
ü Perencanaan Organisasi
Perencanaan
Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi
secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia
(suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir.
Kesimpulannya,
PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh,
kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang
harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga
kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan
kebutuhan suatu organisasi.
ü Syarat – syarat perencanaan SDM
a) Harus mengetahui secara jelas masalah
yang akan direncanakannya.
b) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang SDM.
c) Harus mempunyai pengalaman luas tentang
job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
d) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini
dan masa mendatang.
e) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan
teknologi masa depan.
f) Mengetahui secara luas peraturan dan
kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
3. Proses perencanaan SDM
Strategi
SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi
dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah
secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan
dikelola.
Pengembangan
rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM
suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk
jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.
Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang
akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan
teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
ü Prosedur perencanaan SDM
ü Menetapkan secara jelas kualitas dan
kuantitas SDM yang dibutuhkan.
ü Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
ü Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya.
ü Menetapkan beberapa alternative.
ü Memilih yang terbaik dari alternative yang
ada menjadi rencana.
ü Menginformasikan rencana kepada para karyawan
untuk direalisasikan.
Metode
Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam
ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan
pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode
ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM
semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu.
PERENCANAAN PROSEDUR dan RENCANA
SDM
Menurut
Drs. Malayu. S.P. Hasibuan.
Perencana
(planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses
perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).
Syarat-syarat
perencanaan SDM
a) Harus mengetahui secara jelas masalah
yang akan direncanakannya.
b) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang SDM.
c) Harus mempunyai pengetahuaan luas tentang
job analysis, organisasi, dan situasi persediaan SDM.
d) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini
dan masa mendatang.
Prosedur
perencanaan SDM
a) Menetapkan secara jelas kualitas dan
kuantitas SDM yang dibutuhkan.
b) Mengumpulkan data dan informasi tentang
SDM.
c) Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya.
d) Menetapkan beberapa alternatif.
e) Memilih yang terbaik dari alternatif yang
ada menjadi rencana.
f) Menginformasikan rencana kepada para
karyawan untuk direalisasikan.
Rencana
SDM
Rencana SDM harus baik dan benar,
ciri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut.
a) Rencana harus menyeluruh, jelas dan mudah
dipahami para karyawan.
b) Job description setiap personel jelas dan
tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja.
c) Kualitas dan kuantitas serta penempatan
karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
d) Rencana harus jelas menetapkan hubungan
kerja, saluran perintah, dan tanggung jawab.
e) Rencana harus fleksibel dalam
pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman, dan pola dasarnya tetap.
f) Rencana harus mengatur tentang mutasi
(vertikal-horizontal), peraturan dan sanski hukuman, pengembangan, cara
penilaiaan dan yang dinilai, dan lain-lain.
g) Dalam rencana harus terdapat secara jelas
hak dan kewajiban para karyawan.
h) Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan
tugas pendorong semangat kerja karyawan.
i) Rencana harus dapat digunakan menjadi
alat kontrol yang baik.
Jangka
waktu rencana
a) Rencana jangka panjang, waktu lebih dari
5 tahun, seperti rencana pensiun dan lain-lain.
b) Rencana waktu menengah, waktunya 3-5
tahun, seperti rencana promosi, demosi dan lain-lain.
c) Rencana jangka pendek, waktunya 1-2
tahun, seperti rencana seleksi dan lain-lain.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika
perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan
sebagai berikut:
Manajemen
puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya
SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan
sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya
lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya
dibutuhkan.
Adanya
kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas
didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat
dilaksanakan dengan lebih baik.
SISTEM PERENCANAAN SDM
Ada
4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan
atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu
Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang
kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan
SDM berguna untuk memprediksi permintaan
karyawan dimasa datang.
Metode
peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal
terdiri atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi
permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada
memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Adapun
faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176)
terdiri atas:
ü Perubahan lingkungan eksternal
ü Perubahan kondisi organisasi
ü Perubahan kondisi tenaga kerja
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan
rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan
tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi
agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat
secara ekonomis.
4. Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan
dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam
organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri
yang juga memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber
daya manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin
terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia
ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan
langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua
fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah
pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan.
0 komentar:
Posting Komentar